Uno de los temas más debatidos después de la declaratoria de estado de emergencia, fue la disposición del gobierno de establecer como mecanismo preferente de funciones, la realización de trabajo remoto; figura que por años fue relegada por empleadores para la prestación de servicios, y que tras la necesidad de permanecer vigente en el mercado, se ha vuelto un salvavidas o suplicio para sus participantes.
Mediante el Decreto Supremo 010-2020-TR, el gobierno aprobó na serie de medidas para facilitar la implementación del trabajo remoto en el sector privado, a efectos de evitar el contagio del COVID-19 en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.
En primer lugar, se estableció que el trabajo remoto no será aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones. Al respecto, es importante considerar que durante el estado de emergencia, el gobierno subsidiará el descanso médico del trabajador diagnosticado con coronavirus desde el primer día de descanso médico (que perciba máximo S/. 2,400) y no a partir del vigésimo día como en el caso de otras enfermedades comunes y como se desarrollaban las subvenciones pre cuarentena, de esta forma se beneficia a las empresas que no tendrán que subvencionar los primeros veinte (20) días de incapacidad como regularmente se hacía, con el fin de seguir apoyando la reactivación económica laboral.
Asimismo la norma ha sido bastante clara en designar que es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador para el trabajo remoto, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales. Por lo tanto, el empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.
Sin embargo, y si bien la norma no lo señala, considero que además de los mecanismos virtuales, el empleador válidamente podrá exigir al trabajador estar conectado a determinadas horas del día para realizar las coordinaciones de trabajo que sean pertinentes y estar a disposición del empleador dentro de la jornada laboral; de no cumplir con las exigencias establecidas por la empresa podría constituir falta grave sujeta a sanción, la misma que tendría que ser comunicada por correo electrónico o por mensajes virtuales y que cuya validez es propia para el estado de emergencia.
Asimismo, esta normativa también es de aplicación a los beneficiarios de las distintas modalidades formativas laborales, lo cual resulta ser cuestionable por la naturaleza de estos contratos, donde entendemos que son personas “en formación” que requieren de un responsable que los pueda monitorear y que difícilmente puedan ser adiestrados de manera remota, como sería el caso de la capacitación laboral juvenil y las pasantías por lo que no se estaría cumpliendo con la finalidad establecida en la Ley de Modalidades Formativas Laborales. En el caso de las prácticas pre profesionales y profesionales en determinadas actividades empresariales (como el caso de los estudios contables) podría prestarse de manera remota la capacitación o formación, pero no en todos los casos sería posible por lo que lo que correspondería es la suspensión de la modalidad formativa hasta que culmine el estado de emergencia y que cuyo formato debidamente autorizado por el Ministerio de Trabajo aprueba como una causal de suspensión.
De la misma manera, la norma dispone que el empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 65 años así como en aquellos que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión, y otros que establezca la Autoridad Nacional Sanitaria y que los trabajadores con estas características estarán considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el Decreto Supremo Nº 083-2020-PCM, y que cuya aplicación se ampliaría hasta finalizado el estado de emergencia sanitaria. Bajo esta premisa, el incumplimiento de esta obligación, así como de hacer laborar al personal que no está obligado por la naturaleza de las actividades, es calificada como infracción muy grave y sujeto a sanción por parte de Sunafil.
Finalmente, para el reingreso del denominado personal de riesgo, una de las acciones previas que deben realizar todas las entidades es la elaboración del plan para la vigilancia, prevención y control del covid-19 en el trabajo antes del reinicio de actividades, el cual desarrolla lo dispuesto por el Ministerio de Salud y está dirigido para aquellos trabajadores que tengan mayor riesgo de exposición a la enfermedad, por lo que se precisa todos los aspectos a tener en cuenta.
De esta manera, el trabajo remoto, se ha posicionado en una necesidad laboral actual y obliga a replantarnos su desarrollo no solo para el estado de emergencia, sino a posterior, puesto que nos hemos dado cuenta que si bien no estábamos preparados para el mismo, ha permitido mantener a buen recaudo muchos puestos de trabajo y se ha visibilizado su clara efectividad en la aplicación de muchas funciones.
Abg. Pamela Pacheco Zuel