1. A manera de introducción: El poder de dirección del empleador.
De entre los elementos esenciales de una relación laboral, además de la prestación personal y la contraprestación de carácter económico; existe la relación de subordinación del trabajador en relación al empleador, quien – en virtud a esta – se encuentra facultado a dirigir, fiscalizar y sancionar la actividad del trabajador, observando siempre la no vulneración de su dignidad.
Lo expuesto, encuentra sustento legal en el artículo noveno del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), el cual dispone:
Artículo 9º.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Así, específicamente en relación a la facultad de dirección que forma parte de la relación de subordinación, la Casación Laboral N° 13151-2015-Arequipa, nos es útil al definir este poder como “una facultad directriz del empleador frente a sus trabajadores” precisando los alcances de este poder; pudiendo estos manifestarse en:
- la organización del trabajo
- el cumplimiento de un horario y jornada de trabajo
- elaboración de políticas y procedimientos que reflejan sujeción
Lo expuesto en la jurisprudencia citada nos permite identificar supuestos en los cuales se evidencia el uso de la facultad de dirección el empleador. Así también, nos sirve como referencia para encontrar en los mismos, los límites que protegen al trabajador del uso abusivo de dicha facultad en su contra, en casos concretos como los que se analizan a continuación:
2. Los límites al poder de dirección del empleador en la jurisprudencia.
- Variación en el lugar de trabajo: Casación N° 2456-2014-Lima.
Dentro de la capacidad para dirigir las actividades de los trabajadores, el empleador goza del “ius variandi”, entendido en la jurisprudencia analizada como “la facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores”; facultad la cual, en observancia a lo señalado en el art. 9° de la LPCL, debe ser ejercida dentro de criterios de razonabilidad.
A lo expuesto, surgen las interrogantes ¿Cuáles son estos criterios? ¿Son estos un límite a esta facultad? En primer lugar, siguiendo con lo previsto en el art. 9° de la LPCL, uno de los criterios sería las necesidades del centro de trabajo, sin embargo, éste no toma en cuenta las circunstancias especiales en relación a la afectación que el traslado ocasionará al trabajador; siendo que la Casación citada menciona situaciones, de desarrollo doctrinario, que merecen atención: el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador. De tal forma, se evidencian principios de orden constitucional que fungen de limite a la disposición del empleador para con sus trabajadores; siendo así, la Casación N° N°2456-2014-Lima nos da situaciones concretas respecto del trabajador que deben ser objeto de atención y no vulneración ante una eventual decisión de cambio del lugar de trabajo, como son: “la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo”.
Lo expuesto guarda relación con lo ya desarrollado precedentemente por la jurisprudencia en la Casación N°298-99-Lima, cuando sustenta la afectación que produce el cambio del lugar de trabajo, de la forma siguiente:
“El ámbito geográfico en el que el trabajador presta sus servicios es un factor determinante para éste al momento de celebrar el contrato de trabajo; de manera que el cambio de esta situación suele crearle dificultades personales al trabajador y a sus familiares; causándole problemas económicos y de salud”.
Consecuentemente, la postura que asume la Sala Suprema respecto a la traslación del lugar en donde se prestan los servicios del trabajador, posterior a la argumentación analizada líneas arriba, resulta coherente; siendo esta que “la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución”.
Resulta pertinente señalar que, tal como lo establece el inciso “c” del artículo 30° de la LPCL, establece que el traslado del trabajador con la intención de ocasionarle perjuicio, – o conforme a lo ya expuesto, sin razonablemente reducir este al mínimo – constituye un acto de hostilidad en contra del trabajador.
- Modificación del rango funcional: Casación N°1932-98-Lima.
Como se precisó en el párrafo anterior, el artículo 30° de la LPCL establece circunstancias que configuran actos de hostilidad en contra del trabajador; de tal forma, el inciso “b” del mismo contempla la reducción inmotivada de la categoría como uno de dichos supuestos.
Es así que en estos casos se encuentra otra limitación al empleador de, en uso de su facultad de dirección, organizar las actividades de la empresa, mediante la distribución de determinados rangos o categorías a los trabajadores de acuerdo a su función.
Así, la Casación N°1932-98-Lima, establece:
“La disminución en la categoría como acto de hostilidad no se determina en función de la variación de la remuneración efectiva percibida con la que aparece en la nueva estructura para el cargo reasignado, sino en la carencia de una motivación de la disminución de la categoría causándole perjuicio al trabajador”
Podemos desarrollar entonces, aplicando el razonamiento vertido de las jurisprudencias del caso precedente, que la protección que este límite brinda al trabajador se da al evitar que el perjuicio – no solo económico que razonablemente podría acarrear la reducción de rango – sino también el probable perjuicio moral al cual se expone al trabajador ante una inmotivada disminución de su posición dentro de la organización interna de la empresa. Siendo por ello que el empleador, de darse el caso, al igual que con la decisión de traslado, debe motivar debidamente las razones que sostienen el porqué de la reducción de función, así como tener en cuenta para la misma las situaciones específicas del trabajador ante las cuales dicha decisión representaría un grave perjuicio para éste último.
- Modificación de los horarios de trabajo. Sentencia N°0895-2001-AA/TC.
Si bien es cierto, los dispositivos legales vigentes en materia de jornadas y horarios de trabajo, así como el propio artículo 9° de la LPCL permiten al empleador modificar turnos, días u horas de trabajo; al igual que en los casos anteriormente analizados, existen circunstanciales especiales del trabajador que deben ser de atención por parte del empleador a efecto de que, ante la toma de decisión en uso de sus facultades, se irrogue el mínimo perjuicio posible al trabajador.
De esta forma, se amparan intereses de orden superior, que reciben protección constitucional y limitan, una vez más, la capacidad del empleador de decidir sobre determinados aspectos del funcionamiento de la empresa.
Claro ejemplo de ello, resulta la Sentencia del Tribunal Constitucional N°0895-2001-AA/TC, cuando dispone que:
“el Tribunal Constitucional considera que, si en un principio la emplazada optó por respetar los designios derivados de los dogmas religiosos profesados por el recurrente, no existen razones legítimas para que, con posterioridad, se decidiera cambiar de decisión. Este criterio, desde
luego, no significa que el Tribunal desconozca el ius variandi del empleador; pero, en atención a su carácter de derecho fundamental, derivado del principio de dignidad humana, para que se realizara tal cambio era preciso que se observara un mínimo de razonabilidad en los fundamentos del cambio (…) el Tribunal Constitucional estima que este es irrazonable y desproporcionado» (El subrayado es nuestro).
En dicho caso concreto, se resuelve estimando irrazonable la variación de días de descanso de un trabajador a quien, en un primer momento, dado su credo religioso se le dio un horario específico; siendo que después, sin motivación, se modificó el mismo deviniendo en incompatible con la práctica religiosa practicada por el trabajador en cuestión, vulnerando la dignidad – manifestada como la expresión de la identidad personal a través de la práctica religiosa – de aquel, sin que exista una motivación que lo justifique.
Es recurrente entonces la concurrencia de dos criterios que limitan el ejercicio del poder de dirección del empleador: la efectiva y razonable necesidad de la empresa, y las atenciones especiales del trabajador que requieren especial consideración a efecto de evitar ocasionarle perjuicio.
CONCLUSIONES
- La decisión de variación del lugar de trabajo no puede ser tomada unilateralmente por el empleador. Su facultad de dirección en este sentido se encuentra limitada por la razonable necesidad de la empresa y, sobre todo, por el cuidado de no ocasionar perjuicio al trabajador en atención a las situaciones particulares en las que se desarrolla.
- La reducción de función o rango dentro de la empresa es una decisión que acarre un perjuicio al trabajador; por lo cual, de ser el caso, esta debe ser justificada debidamente y no una arbitraria decisión del empleador.
- Si bien es facultad del empleador la disposición de los horarios de trabajo, esa no debe ejercerse sin cuidar la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, fundamentalmente su dignidad.
- Los criterios que recurrentemente se configuran como límites al ejercicio del poder de dirección del empleador son la efectiva y razonable necesidad de la empresa, y las atenciones especiales del trabajador que requieren especial consideración a efecto de evitar ocasionarle perjuicio.
REFERENCIAS
- Casación N° 13151-2015-Arequipa
- Casación N° 2456-2014-Lima
- Casación N°298-99-Lima
- Casación N°1932-98-Lima
- Sentencia N°0895-2001-AA/TC
Guillermo Muñoz Lazo