El derecho laboral peruano es un cuerpo normativo disperso en decretos supremos, leyes, decretos legislativos, donde entra a interpretar dichas normas la Corte Suprema de la República, así como también emitir pronunciamientos vinculantes en sede administrativa el Tribunal de Fiscalización Laboral. Dicho esto, si nos proponemos buscar alguna norma específica que contenga un procedimiento que contenga algún plazo o tratativa específica para la imposición de sanciones menos gravosas que el despido, no la encontraremos.
El T.U.O del D.Leg 728 D.S 003-97-TR, de forma expresa marca el derrotero a seguir en caso de un despido otorgando un plazo al trabajador para presentar descargos, así como la obligación del empleador de poner en conocimiento los hechos y faltas graves imputadas. En la mencionada norma, no se hace ninguna referencia a procedimiento alguno para tratar sanciones menos gravosas, por lo tanto en aplicación del art. 9 del mencionado D.S 003-97-TR, el empleador en ejercicio de su capacidad de dirección y sanción discrecionalmente impone la medida disciplinaria que considere adecuada en el marco de los principio de proporcionalidad y razonabilidad.
Sin embargo, cautelando el derecho al debido procedimiento contenido en la Constitución Política del Perú desarrollado por el Tribunal Constitucional, así como el derecho de defensa, la Corte Suprema en la casación 4494-2017-LIMA, decantó por establecer que si bien la ley no establece un procedimiento previo para la imposición de sanciones menos gravosas que el despido debía garantizarse el debido procedimiento al trabajador y por lo tanto por analogía aplicarse el procedimiento para casos de despido. Este criterio se sostiene también en el X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, indicándose que el empleador en todos los casos debe garantizar desde el inicio el derecho de defensa al trabajador en un contexto de debido proceso, como ejemplo precisar la infracciones atribuidas, las pruebas por las cuales se llegó a las conclusiones, otorgar plazo para absolver los hechos imputados. Es clara entonces la postura de la Corte Suprema, hasta este punto, en tanto que el empleador debe siempre garantizar el derecho al debido proceso al trabajador por tratarse de un derecho de orden constitucional. En la práctica, el distrito judicial de Arequipa, se ha adherido a este razonamiento.
Sin embargo la casación 21334-2022 AREQUIPA, no se adhiere a los argumentos ni al criterio mencionado en el párrafo previo. El caso que analiza es uno de impugnación de sanción disciplinaria, es decir una sanción menos gravosa que el despido; y ahora la Corte Suprema considera que la Sala Laboral prescinde de analizar el fondo de los hechos por preferir la verificación de la existencia o no del debido proceso, añadiendo la Corte Suprema que la Sala Laboral no fundamenta las razones jurídicas por las que el empleador estaría obligado a comunicar al trabajador los hechos imputados previamente a sancionarlo, asimismo cuales serían las razones jurídicas de otorgar plazo de descargos al trabajador. Es entonces evidente que, la casación 21334-2022 AREQUIPA se aleja de los criterios contenidos en la casación 4494-2017-LIMA y en el X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, así como también puede concluirse válidamente que la Corte Suprema ha cautelado el mandato constitucional contenido el art. 24 literal a. de nuestra Constitución Política que indica: Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe, siendo que si la ley laboral no precisa que debe seguirse obligación de seguir un procedimiento para imponer sanciones menores, entonces el empleador no está obligado a ejecutar un procedimiento para imponer una sanción menor, lo cual agiliza y otorga dinamismo a la capacidad de dirección y sanción del empleador; siempre en el marco de lo razonable y proporcional.
En tal sentido, los criterios de la Corte Suprema pueden ir cambiando y variando en tanto los magistrados que la integren también lo hagan; pero lo que no cambia salvo por derogación expresa o tácita son las normas que contienen el derecho laboral peruano y generan el orden público sobre las relaciones laborales de nuestra nación. Recordemos además que ninguna de las casaciones citadas ni el pleno mencionado en lo párrafos previos constituyen doctrina jurisprudencial de observan obligatoria, ni tampoco resultan vinculantes para los órganos jurisdiccionales del país ya que para que sea así tendrían que indicarse en las mencionadas casaciones y el pleno que es de aplicación el art. 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y no es el caso; entonces los jueces del país no tienen la obligaciones de aplicar el criterio de la Corte Suprema dado que están revestidos de independencia en la función jurisdiccional.
Autor:
César Augusto Cervantes Luque
Abogado especialista en Derecho Laboral