Estudio Valencia

Como es de conocimiento, conforme a nuestra normativa laboral vigente, la jornada de trabajo corresponde a 8 horas diarias o 48 horas semanales, generándose de esta manera un día de descanso en la mayoría de casos, pero, ¿Qué sucede si el empleador le pide a un trabajador de manera permanente laborar en este día descanso?

En primer lugar, es necesario mencionar que si bien conforme a la norma recibirá un pago por esta labor (fuera del pago por el servicio efectivamente realizado), esta situación NO podrá ser de MANERA PERMANENTE, como  ya lo ha indicado de manera expresa el Tribunal de Fiscalización laboral, en la  resolución de la Sala Plena Nº 008-2022 Sunafil/TFL, con procedencia de la Intendencia Regional de Arequipa, en la que se declara infundado el recurso de revisión interpuesto por el empleador, imponiéndole incluso multa por  S/ 11,309.00 por la comisión de una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en el sentido que se estaba realizando labor efectiva en día de descanso DE MANERA PERMANENTE.

Y esta resolución nos deja unas claras conclusiones en cuanto a la labor de este día, que queremos compartírselas:

1.-  Laborar en la mayoría de días feriados de un periodo, implicara una inobservancia a las disposiciones legales sobre jornada de trabajo, configurándose en una infracción insubsanable, en la medida en que no resulta factible retrotraer los efectos de haber hecho laborar al trabajador en una jornada mayor a la máxima establecida por ley.

2.- La jornada impuesta al trabajador no puede superar en forma permanente la jornada ordinaria máxima de trabajo de ocho horas diarias o 48 horas semanales establecida por la Constitución Política del Perú y demás normas acotadas, salvo en las excepciones también fijadas en ley.

3.- Pagar las  sobretasas por trabajo en día de descanso semanal obligatorio, así como de los días feriados,  no exime de responsabilidad del empleador a la infracción ya que tomando en consideración que el otorgamiento de mínimamente un día de descanso a la semana tiene como finalidad que el trabajador descanse para retomar sus labores y restablecer sus fuerzas.

En ese sentido, si se tiene una jornada en la que el trabajador no cuenta con un día de descanso semanal obligatorio, se tiene derecho a que se le restituya (compense) con otro día de la semana; y si eso no ocurre, se le pague una sobretasa del 100%”, pero no de manera permanente.

De igual manera, si en una semana el trabajador cubre un turno el domingo y no le dan otro día para descansar deben pagarle la sobretasa y no se da ningún incumplimiento; pero si el trabajador no descansa ni un domingo durante el año y siempre le pagan la sobretasa hay un quiebre a la norma y será materia de sanción por SUNAFIL.

Y es que si bien no hay un límite para que un empleador le pague a su colaborador por trabajar en su día de descanso, no se puede permitir que el trabajador no tenga ningún día de descanso. 

Ahora bien, si bien esta situación no constituye un pronunciamiento definitivo ya que aún está sujeto a una impugnación en materia judicial, es necesario saber que, al ser un pronunciamiento por el TFL, si se tuviera una inspección por SUNAFIL donde denoten que hay un trabajador(es) que tienen labor permanente en días de descanso, se impondrá sanción por infracción muy grave.

Autor:

Pamela Pacheco Zuel

Abogada especialista en Derecho Laboral