- Introducción y conceptualización, objeto de la huelga
A lo largo de la historia, los ciudadanos hemos luchado por el respeto y aplicación de muchos de nuestros derechos, entre ellos destaca el respeto por el derecho fundamental a la huelga. Es claro que todas las personas tenemos la necesidad de poder subsistir y tener una calidad de vida digna no solo para nosotros sino también para nuestras familias, en relación a ello es que es necesario que trabajemos y en su mayoría nos sometemos ante una figura de autoridad (como lo es el empleador) el cual nos hará conocer de sus exigencias, requerimientos y si somos las personas adecuadas para desarrollar y cumplir las funciones del empleo, el cual nos tomará en cuenta y brindará el trabajo. Podemos diferenciar entonces dos figuras el “empleador” que representaría la figura de autoridad, poder y por otro lado vemos al “trabajador” quien es la persona la cual se someterá a las órdenes y exigencias laborales del primero, todo ello a cambio de un salario. Pero es cierto también que hay situaciones en las cuales existe un abuso de poder por parte las figuras de autoridad, ante este escenario es que sale a relucir la “Huelga” como un instrumento que vela por proteger los intereses y derechos de los trabajadores, además es posible que mediante esta acción se pueda trasladar las quejas a ámbitos distintos del centro de trabajo. Debido a la relevancia e importancia de este derecho fundamental, es que en este artículo daremos a conocer: Qué es la huelga, su objeto, base legal nacional como también internacional y lo que nos dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto de este tema y algunas de sus limitaciones, puesto que pese a ser un derecho fundamental no es absoluto.
Para poder abordar el concepto de huelga, según Ugáz (2010) es necesario basarnos en dos modelos doctrinarios el primero de ellos es el “Estático”, el cual define la huelga como un cese continuo y total de los servicios los trabajadores aquí se dispondrán a abandonar su centro de trabajo para poder defender sus objetivos profesionales. El segundo es el “Dinámico”, que define la huelga como cualquier alteración en la forma habitual de prestar el servicio con el objetivo de poder satisfacer cualquier interés relevante de los trabajadores. Es entonces que la diferencia fundamental entre estos dos modelos doctrinarios recae en que en el modelo estático, la huelga será válida siempre que se suspenda el servicio del trabajador fuera del centro de trabajo con la finalidad de la reivindicación de un interés relacionado al contrato de trabajo.
En la legislación peruana se ha tomado el modelo doctrinario “Estático” es por ello que el Tribunal constitucional en su expediente Nro 008-2005-PI/TC menciona lo siguiente:
“ El derecho a la huelga consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado. la cual es aplicable en lo pertinente al sector público, exige que la acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe de manera voluntaria y pacífica sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de trabajo”.
La huelga en el Perú supone en todos los casos un abandono pacífico del centro de trabajo por parte de los trabajadores. En nuestro país no se admiten otro tipo de huelgas, de hecho cuando hay huelgas los trabajadores hacen abandono del centro de trabajo y varias veces estos trabajadores en huelga bloquean el ingreso de los demás trabajadores a la empresa. Y definitivamente no está permitido.
La huelga no es una forma de solución de conflicto laboral, todo lo contrario, esta va a representar un mecanismo de presión al que pueden acudir eventualmente los sindicatos o los trabajadores para poder lograr la atención de las medidas socioeconómicas que se propongan en el marco de una negociación colectiva o eventualmente tal vez para poder ejercer presión. La huelga será siempre una suspensión colectiva de trabajo acordado mayoritariamente por los trabajadores con un abandono pacífico del centro de trabajo, en el Perú para que pueda considerarse huelga debe cumplir con las siguientes características: En primer lugar, debe producirse una suspensión colectiva de contrato de trabajo. Además de una suspensión perfecta del vínculo laboral (ya que en huelga no se le paga a nadie). Y en segundo lugar, debe realizarse con abandono pacífico del centro de trabajo por ello no están toleradas las formas irregulares de paralización o huelga.
En el Perú que una huelga pueda realizarse debe cumplir ciertos requisitos, entre ellos debe ser acordada por la mayoría de trabajadores, este acuerdo debe de estar comprendida en un acta que está refrendada por un juez de paz o un notario en su defecto, en seguida esa acta debe de contener no solo la decisión de tomar una medida de fuerza sino también cuál es el objeto de la misma. Luego los trabajadores que declaren la huelga deberán comunicar cuales son aquellos trabajadores que ocuparan los puestos indispensables o los puestos de servicios públicos esenciales durante la paralización. Se deberá comunicar esta medida de fuerza en un lapso no menor de 5 días al empleador y al Ministerio de Trabajo. También se dará a conocer el plazo de huelga, el Ministerio de Trabajo revisará si cumple (se declarará procedente) o no cumple (se declarará improcedente) con los requisitos.
Cuando una huelga ha sido declarada procedente, entonces automáticamente el sindicato tiene la autorización de poder ejecutar su medida de fuerza, en cuyo caso, una vez que la medida de fuerza se cristalice, se convertirá en una huelga legal.
Cuando una huelga se declara improcedente,en teoría el sindicato debería abstenerse de ejecutar su medida de fuerza, pero si No lo hace, y aun así la lleva a cabo, ejecutando esta medida de fuerza, cristalizandose la medida de fuerza, la huelga será calificada automáticamente como una huelga ilegal.
Huelga calificada como ilegal: para que sea calificada como tal es importante que se constate que la huelga improcedente se ha materializado, esta constatación de materialización se hace, solicitándose una inspección a SUNAFIL, en este caso la solicita seguramente el empleador, solicitando una inspección de hechos comprobados. Va la inspección de SUNAFIL a la empresa, y comienza a revisar turno por turno si se a acato la medida de fuerza o no. Muchas veces como SUNAFIL no cuenta con el personal suficiente para poder comprobar eventualmente si la huelga se está llevado a cabo o no, pue son puede ir en todos los turnos, a veces el empleador recurre al apoyo de un notario público que lo que haces comprobar y constatar que la medida de fuerza se ha cristalizado.
El Objeto del Derecho a la Huelga, es “La defensa de los Intereses de los Derechos Socioeconómicos o Profesionales de los Trabajadores en ella Comprendidos”, como por ejemplo el incumplimiento de un convenio colectivo o el incumplimiento de algún acuerdo con el empleador. Es también objeto del derecho a la Huelga “Que la negociación colectiva haya fracasado y no haya sido sometida a arbitraje”, la huelga puede manifestarse una vez que la etapa de trato directo haya fracasado. Esto quiere decir que no es obligatorio ir a una conciliación ni mucho menos a un arbitraje. La norma establece que el sindicato puede solicitar un arbitraje estando en huelga. Para que esta no se vea limitada. En teoría ya fracasada la etapa de trato directo un sindicato podría ciertamente declarar una huelga.
- Base legal nacional e internacional
Dentro de la normativa peruana, la figura de la “huelga” implica una real importancia, pues estamos hablando de un derecho fundamental, constitucionalmente reconocido en el artículo 28 y 42 de la Constitución Política del Perú como un derecho de la comunidad.
“Artículo 28º. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.
(…) 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”
Pero este reconocimiento no queda ahí ya que la Ley de relaciones Colectivas de trabajo como su reglamento se encargan de regular el Derecho a la Huelga. Por ejmplo, dentro del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, Decreto Supremo 010-2003-TR, específicamente en el Artículo 72 y siguientes se hace referencia a la Huelga como la “suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.” Siendo parte importante de los derechos laborales y sindicales que se tiene en nuestro país.
Para nuestra legislación la Huelga representa la suspensión del trabajo, que implicará que un grupo de trabajadores mayoritariamente la acuerden y de forma voluntaria y pacífica la lleven a cabo; debiendo hacer hincapié en estos últimos dos elementos, “voluntaria y pacífica” pues son factores que representarán la diferencia entre una huelga legal y una ilegal. Pues la Huelga si bien es un derecho, reconocido por nuestra legislación peruana, incluso por la constitución; no es un derecho absoluto pues su ejercicio debe representar legalidad, respeto y garantizar también los derechos fundamentales. No se debe confundir la huelga, con las paralizaciones que hay en el país, si implica la existencia de violencia o cierres no legales, estamos hablando de conflictos sociales extra laborales, e incluso ilegales o irregulares que no representan el derecho de huelga; ni están amaparadas por nuestra legislación
Ahora, al ser esta una figura que reviste tal importancia debemos tener en cuenta que internacionalmente recibe también un alto reconocimiento, en diferentes documentos y tratados, como:
- La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, en su artículo 27 en donde señala que “Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La Ley regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio”.
- La Carta de la Organización de Estados Americanos, por su parte en el artículo 45 reconocen los estado miembros que los trabajadores tienen el derecho de “asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores (…)”
- Por parte de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en el convenio 087 “Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho a la Huelga” (1948) que suscribió, reconoció el Derecho a la Huelga, siendo ratificado por aproximadamente 140 Gobiernos, reconociendo de esta manera la existencia del derecho en sus respectivos ordenamientos.
Por su parte, el Perú se ha encargado de ratificar 76 Convenios de la OIT, dentro siendo uno de ellos el Convenio 87, habiendolo ratificado el 02 de marzo de 1960 (obligándose a respetar lo dispuesto por este convenio).
Ahora, si bien este convenio versa principalmente sobre el derecho de sindicación, el derecho a la huelga se encuentra intrínsecamente regulado puesto que en el artículo 3 inciso 1 de este Convenio, indica que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.” Ahora, si bien no se menciona textualmente a la “huelga” debemos ir más allá, cuando se menciona que los trabajadore tiene el derecho de realizar actividades y de formular programas de acción, ahí entra a tallar como tal la huelga puesto que, recordemos la huelga es un mecanismo que busca mejorar las condiciones de trabajo y vida de los trabajadores, con mejoras laborales y sociales; ejerciendo una presión en los empleadores con una interrupción temporal del trabajo. Con este artículo la OIT está regulando el derecho a la huelga, siendo que este es un programa de acción organizado por los trabajadores. (Gonzalez, Valencia 2019)
IMPORTANCIA
Siendo la huelga parte fundamental de los derechos laborales que poseen los trabajadores y a su vez teniendo en cuenta que la huelga es una medida de presión que adoptan las organizaciones sindicales, principalmente, ante la existencia de un conflicto colectivo con su empleador, ante el cual deciden alterar la prestación de servicios que brindan, suspendiendo sus actividades laborales. Además, tomando en cuenta que el estado peruano reconoce el derecho a la huelga, como un mecanismo de garantía reconociendo que los conflictos son inherentes a las relaciones laborales.
La importancia de la garantía del derecho a la huelga radica en que al ser el mecanismo de presión por excelencia que ejerce un sindicato frente a su empleador, lo que se busca es exigir al empleador modificar una conducta o el cese de algún acto lesivo o de entrampamiento a la negociación colectiva; y de esta manera salvaguarda y/o mejorar los derechos laborales y sociales de los trabajadores. La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de determinados fines ligados a las expectativas e intereses de los trabajadores y se ejerce siempre y cuando se hayan agotado previamente la negociación directa con el empleador, cumpliendo con los requisitos establecidos por ley, estableciendo una huelga de forma legal, que debe ser declarada procedente por la autoridad laboral. Es importante señalar también que la legislación busca evitar que el empleador ejerza alguna medida que atenúe o minimice los efectos de la huelga pues no debemos olvidar el objetivo de la huelga; resaltando la importancia de la presión que esta ejerce en el empleador.
- Limitaciones de la huelga
De todo lo que podemos ver hasta aquí entendemos que la huelga es un derecho muy importante para la tutela de los derechos laborales a nivel colectivo, y es que implica una medida de hecho directa que plantea presionar al empleador en la búsqueda de la aceptación de los reclamos formulados. Por la misma configuración de la huelga es susceptible de poder incurrir en la violación de los derechos de otras personas, por lo que se han establecido limitaciones para su ejercicio.
Según Michael Vidal Salazar (s.f.) el Derecho a la huelga tienen límites tanto internos como externos, siendo los primeros relacionados con la necesidad de que las medidas adoptadas se configuren de acuerdo con la definición y estructuración de la huelga en la legislación nacional, mientras que la segunda hace alusión a los límites que puede tener respecto a los servicios esenciales que se deben brindar para la comunidad y que deben quedar exentos de cual clase de estas medidas.
Nuestra legislación recoge estos criterios en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -Decreto Supremo 010-2003-TR, la cual establece la nulidad de la medida cuando se transgreden los siguientes criterios: “ a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente. b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas. c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81 (modalidades irregulares de huelga). d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82 (paralización de servicios públicos esenciales o sectores indispensables en la empresa). e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.”, esto también incuestionablemente hay que agregarle que dentro de la definición de huelga establecida en el artículo 72 del mismo cuerpo legal se tiene que esta es una medida pacífica, por lo que al no encontrarnos dentro de este supuesto estaríamos ante una limitación interna.
Este último aspecto es desarrollado en el EXP. N.° 3311-2005-PA/TC en el cual se indicó que la huelga es una medida que debe desarrollarse en armonía con todo nuestro ordenamiento jurídico y los derechos de las demás personas, en especial del empleador, esto pues no es posible avalar el ejercicio de un derecho hasta punto en que se convierta en abuso, por lo que toda huelga que deviene en actos delictivos o ilícitos deslegitiman al derecho e incluso habilitan la posibilidad realizar investigaciones penales para la determinación de las responsabilidades.
En la previamente citada STC 0008-2005-PI/TC se indicó que los servicios esenciales de la empresa constituye un límite a la medida, lo que nos llevaría a considerar este tope como una limitación externa.
Mediante la Casación 18989-2019 – Arequipa se realizó la precisión que, de conformidad con el supuesto de huelga ilegal por su materialización a pesar de no haber cumplido con los requisitos para desarrollarse, esta genera también la responsabilidad disciplinaria de los dirigentes y demás personas que hayan promovido esta actuación, responsabilidad que puede incluso significar la imposición de la sanción más grave dentro de la relación laboral, el despido.
En general podemos apreciar que a pesar de ser un derecho fundamental que juega un papel determinante y de última ratio no es absoluto, lógico dentro de un ordenamiento jurídico que trata de ponderar en todo momento los derechos de todos los ciudadanos.
Conclusiones
Cuando las intenciones para negociar colectivamente mejoras laborales se han detenido los trabajadores cuentan con la posibilidad de emprender una huelga, la cual en nuestro país tiene un modelo estático, es decir, que nuestro país existe una sola forma determinada de medida de huelga, lo que las forma irregulares son ilegales.
Esta modalidad única de huelga, que implica el abandono del centro de trabajo, no significa una terminación de la relación laboral, muy por el contrario, en la intención de los trabajadores de mantener y mejorar la mismo es que la huelga es ejercida, es esta intención de esta medida, pues si se buscará culminar la relación laboral facilmente los trabajadores podrían acudir a la renuncia.
Existe una gran interrelación entre la regulación nacional e internacional del derecho a la huelga, los instrumentos internacionales sirven para uniformizar criterios básicos en la materia y dejan en libertad a los Estados para que en su margen de apreciación culminen con la regulación de la huelga de acuerdo a sus realidades y necesidades nacionales.
El carácter de fundamental de un derecho no implica que sea absoluto, hoy en día no existe derecho con tal característica, y la misma configura del derecho a la huelga como una medida que tiene gran posibilidades de tornarse violenta siempre ha de contar con algunos topes, los cuales en nuestro país son definidos tanto por la ley como por la jurisprudencia.
Autora:
Alejandra Alfaro Barra
Asistente legal del Área Laboral
BIBLIOGRAFÍA
Gonzáles Hunt, Cesar y Valencia, Andrea (2019). “La Regulación del Derecho de Huelga en la OIT y los órganos de control, a propósito de la normativa peruana”.https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/09/Laborem21-123-140.pdf
OIT (Organización Internacional del Trabajo), Convenio 087 “Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho a la Huelga” (1948)
PLENO JURISDICCIONAL 008-2005-PI/TC. Tribunal Constitucional. https://wCSI Derecho de huelgaww.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/00008-2005-AI.html
Ugaz, M.(2010). “La Huelga en el Ordenamiento Laboral Peruano”. https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Homenaje-bodas-de-plata-full-407-424.pdf
Vidal Salazar, M. (s.f.) “LOS LÍMITES INTERNOS DEL DERECHO DE HUELGA Y LA VISIÓN DEL ORDENAMIENTO LABORAL PERUANO”. Foro Jurídico – PUCP. https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/forojuridico/article/view/18336/18579
Sentencia del EXP. N.° 3311-2005-PA/TC. Tribunal Constitucional. https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2006/03311-2005-AA.html
Casación 18989-2019 – Arequipa. Corte Suprema de Justicia de la República. https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2022/06/Casacion-Laboral-18989-2019-Arequipa-LPDerecho.pdf