Antecedentes
El día 10 de junio del presente año, el Pleno del Congreso de la República aprobó, con exoneración de la segunda votación, la Nueva Ley de Teletrabajo, concediendo un plazo de 15 días hábiles para que el Ejecutivo firme la autógrafa y disponga la publicación en el diario El Peruano o, caso contrario, realice observaciones.
Plazo de aplicación
Se ha dispuesto de un plazo de 90 días calendario desde la publicación de la norma para la publicación del reglamento, esto es que dicha norma será de obligatorio cumplimiento entre fines del año en curso e inicio del 2023.
Asimismo, pasados 60 días calendario desde la publicación del reglamento, se dará un plazo de 60 días para la adecuación de la norma.
Contexto de la norma
Ante el brote del COVID-19 como una pandemia que se ha extendido en más de cien países del mundo de manera simultánea; el gobierno declaró estado de emergencia nacional por el plazo inicial de 15 días calendarios, los cuales fueron prorrogados en reiteradas oportunidades siendo este vigente a la fecha hasta el 31 de diciembre del 2022.
En efecto, dicha situación ha generado la variación o modificación de las relaciones laborales en el país, por lo que el gobierno ha tenido que dictar varias medidas laborales, con la finalidad de mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el COVID-19, tales como el trabajo remoto.
Sin embargo, nuestra legislación laboral regula junto con esta, otras modalidades tales como el teletrabajo y el trabajo a domicilio.
Por lo que, en este contexto, resulta imperativo regular el teletrabajo como la mejor solución ante la pérdida de vigencia del trabajo remoto a fines de diciembre del año en curso.
En efecto, la Ley Nueva Ley del Teletrabajo tiene como objeto regular el teletrabajo, como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones (TIC), en las entidades públicas o empresas privadas, promoviendo políticas públicas que garanticen su desarrollo.
Asimismo, define el teletrabajo como aquel desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, esto es quien presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio, el mismo que puede estar ubicado en el territorio nacional o fuera del mismo.
Y precisa, que en el caso del teletrabajo los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, mediante los cuales se reporta los mismos y a su vez el empleador ejerce el control y la supervisión de las labores del teletrabajador.
Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo, la provisión por el empleador o por el teletrabajador de los medios físicos, métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.
Ello así, la ley del teletrabajo establece principalmente:
Respecto a los equipos proporcionados, siempre que estos sea proporcionados por el empleador, deben ser conservados en su uso por el teletrabajador; sin embargo, cuando son aportados por el propio trabajador no es obligación del empleador compensar los gastos, incluidos el servicio de telecomunicación.
Asimismo, precia que debe acodarse por escrito y de acuerdo con el trabajador el lugar donde el teletrabajador, realizará sus labores, siendo que en caso estas por su naturaleza puedan prestarse en distintos lugares, se pueda acordar que el teletrabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
Se establece también que el empleador puede variar la modalidad de prestación de los servicios de presencial, a la de teletrabajo, siempre que esta sea justificada. Así, como el teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios de forma presencial a teletrabajo, la cual será evaluada por el empleador, pudiendo denegar dicha solicitud.
Dicho esto, es importante precisar que la nueva norma establece que se puede reponer al teletrabajador a la modalidad presencial de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo, previo aviso por escrito al teletrabajador o trabajador con una anticipación mínima de diez días hábiles.
Respecto de la jornada de trabajo, se ha establecido que el teletrabajo, puede abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en el centro laboral, con tiempos de trabajo fuera de ella, sin que estas supere el máximo el establecido en la Constitución Política del Perú, esto es 8 horas diarias o 48 semanales.
Finalmente, la nueva norma obliga a los empleadores a implementar a su costo un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo; así como a respetar el derecho a desconexión del teletrabajador, al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
Además, obliga al empleador a comunicar al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud que el lugar de trabajo debe cumplir, debiendo incluso previo inicio de las labores capacitar al teletrabajador, acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar sus labores, estando el teletrabajador obligado a velar por el cumplimiento de dichas condiciones.
Dicho todo esto, consideramos que la Nueva Ley del Teletrabajo a pesar que busca flexibilizar la realidad del trabajo remoto impuesta como una necesidad en la pandemia, tiene que normarse con mayor detalle, por ello la importancia de su reglamentación para poder evaluar su impacto tanto en las empresas como en la realidad laboral de los trabajadores, ello en relación a la realidad laboral de nuestro país en la actualidad, refiriéndonos expresamente al crecimiento de la tasa de informalidad.
Autor:
Estefany Yañez Huaco
Abogada especialista en Derecho Laboral