Con fecha 27 de diciembre del 2017 se publicó la Ley N° 30709, cuyo objeto es “Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo (…).”
Para ello, la citada ley establece como una nueva obligación de todas las empresas del régimen laboral privado, (i) actualizar los cuadros de categorías y funciones de acuerdo al objeto de la citada ley o (ii) elaborar cuadros de categorías y funciones, todo ello en el plazo de ciento ochenta (180) días a partir de la entrada en vigor de la Ley N° 30709.
Vencido el plazo establecido por ley, todas las empresas del sector privado están obligadas a informar a sus trabajadores sobre su política salarial, ya sea mediante reuniones informativas individuales o colectivas o mediante comunicaciones escritas, tanto a su ingreso, como cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional o del esquema a la que pertenece el trabajador. El incumplimiento de la mencionada obligación será objeto de fiscalización por parte de las Gerencias Regionales de Trabajo y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SUNAFIL a partir 01 de enero del 2019.
Sin embargo, conforme lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 005-2018-TR, publicado el 14 de mayo del 2018, las obligaciones establecidas en la Ley Nº 30709 -Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres- y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 002-2018-TR, recién serán objeto de fiscalización a partir del 01 de julio de 2019 en caso de empresas grandes y a partir del 01 de diciembre del 2019 en el caso de la micro y pequeña empresa.
Al respecto, si bien la Ley N° 30709 es parte del Plan Sectorial para la Igualdad y la No Discriminación en el Empleo y la Ocupación 2018-2021 aprobado mediante Resolución Ministerial Nº 061-2018- TR, cuyo objetivo específico es promover una cultura de igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación; consideramos necesario realizar algunas precisiones respecto de la supuesta aplicación del principio de “igual remuneración por igual trabajo” que la citada ley impone como una nueva obligación de las empresas del sector privado.
Si bien el Art. 43º de la Constitución de 1979 estableció que: “El trabajador varón o mujer tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador”; nuestra actual Constitución Política del Perú (1993) no considera dicho artículo en su texto; por cuanto en su Art. 29° “garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria”, y a su vez reconoce que las empresas del sector privado tienen plena libertad para pactar las condiciones laborales de sus trabajadores, siempre que las mismas no sean lesivas a la moral, a la salud y a la seguridad pública.
Sin embargo, el inciso 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú de 1993 establece que “en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.”
En ese mismo sentido, el Convenio 100 de la Organización Internacional de Trabajo ratificado por el Perú, precisa que “hombres y mujeres deben recibir igual remuneración por un trabajo de igual valor.”
Finalmente, la Ley N° 28983 -Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres- establece el marco normativo, institucional y de políticas públicas que permite a mujeres y hombres ejercer su derecho a la igualdad, e impedir la discriminación tanto en la esfera pública como privada.
Por lo tanto, más allá de que a partir del primero de diciembre del 2017 de conformidad con lo dispuesto por la Ley N° 30709, las empresas del sector privado están obligadas a contar con los mecanismos necesarios para evaluar y organizar sus puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y necesidades de su actividad económica; implementar medidas que garanticen un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación, y compatibilizar o conciliar la vida personal, familiar y laboral; consideramos que esta nueva obligación no está referida a la aplicación o ejecución del principio de “igual remuneración por igual trabajo”.
Por el contrario, y en concordancia con el articulado de la propia Ley N° 30709, creemos que la obligación impuesta por la referida ley está referida a garantizar el trato igualitario entre trabajadores hombres y mujeres, así como a reducir la posibilidad de que se configuren diferencias de trato que no tengan base objetiva o razonable, pues conforme a lo expuesto en los párrafos anteriores, más allá que el Estado reconoce la facultad de las empresas privadas para establecer políticas remunerativas, fijar los requisitos para el goce de beneficios y determinar los montos de sus remuneraciones y beneficios, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo; por la naturaleza personalísima del contrato de trabajo, la relación de confianza y buena fe que existe entre las partes al momento de pactar sus obligaciones; el empleador al momento de contratar a su futuro trabajador, no sólo toma en cuenta aspectos objetivos (funciones y labores), sino también aspectos subjetivos o condiciones personales (capacitación, experiencia, identificación con el trabajo, grado de colaboración, polifuncionalidad) del futuro trabajador.
En efecto, la existencia de dichos aspectos, justifican la diferenciación remunerativa incluso cuando se realice igual trabajo, por lo que en ningún caso los empleadores se encuentran obligados a otorgar “igual remuneración por igual trabajo”, pues –reiteramos- la existencia de criterios objetivos y razonables permite que los mismos otorguen remuneraciones diferenciadas.
En ese sentido, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Exp. Nº 2974-2010-PA/TC, ha establecido que “(…) no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación, (…); la igualdad solamente será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable (…). La diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables.”
A su vez, la Organización Internacional de Trabajo en el Art. 2º del Convenio 111 ha precisado que “(…) las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación (…).”
Más aún, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 6° del Reglamento de la Ley N° 30709, la existencia de criterios objetivos (antigüedad, desempeño, escasez de oferta de mano de obra calificada, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, etc.), configuran supuestos de justificación de diferenciación salarial, pues la sola existencia de un desnivel remunerativo, no es razón suficiente para estimar la existencia de trato discriminatorio, más aún si para la existencia de trato discriminatorio que contravenga el derecho a la igualdad de trato, consagrado en el artículo 26.1 de la Constitución del Estado, es necesario la existencia de motivos proscritos y reprochados por el ordenamiento constitucional y legal, tales como el sexo de los trabajadores.
Por lo expuesto, -reiteramos- la Ley N° 30709 –Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres- no tiene como finalidad la aplicación o ejecución del principio “igual remuneración por igual trabajo”, pues tanto la ley como el Tribunal Constitucional consideran que la diferenciación remunerativa está permitida cuando existan criterios objetivos y razonables.
Lo que se pretende con la promulgación de la citada ley, es establecer las medidas necesarias dentro de la empresas del sector privado, para que en términos reales las trabajadoras mujeres gocen de iguales condiciones laborales -ya sean remunerativas, de formación profesional, de desarrollo de capacidades, entre otras- en comparación con los trabajadores hombres que desempeñan puestos de idénticas condiciones y valor; prueba de ello es que la Ley N° 30709 también regula la prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia de las trabajadores mujeres.
Finalmente, el objeto de la citada ley es también fiscalizar por medio de las autoridades competentes, tanto la metodología aplicada para la elaboración del proceso de implementación de medidas de igualdad salarial, así como la propia política o estructura remunerativa, ello con la finalidad de garantizar el real cumplimiento de la prohibición de discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
Abogada Estefanie Yáñez Huaco