Estudio Valencia

En un reciente caso en Arequipa, padres de un recién nacido en grave estado se oponían al procedimiento de transfusión de sangre por motivos religiosos. No obstante, el Juez del Primer Juzgado de Familia del Módulo Básico de Justicia de Paucarpata, Nolam Talavera Zapana dispuso autorizar de manera “inmediata” la transfusión sanguínea a favor del recién nacido de iniciales D.N.CH.Q., de apenas 10 días de vida, quien permanecía internado en la Unidad de Cuidados Intensivos Neonatales del Hospital Honorio Delgado Espinoza en grave estado de salud.

ANTECEDENTES DEL CASO

El neonato presentaba un delicado cuadro clínico con diagnóstico de peritonitis agravada por perforación intestinal, absceso intraabdominal, shock séptico y anemia severa, por lo que requiere con urgencia la transfusión de sangre, plaquetas y un paquete globular para preservar su vida a raíz de severas complicaciones congénitas.

La intervención judicial se produjo ante la negativa de los padres del infante, identificados como John CH. H. y Elsa Q.M., quienes se negaban a autorizar el procedimiento médico debido a sus convicciones religiosas, situación que ponía en inminente riesgo la vida del recién nacido.

Este caso fue puesto de conocimiento de la autoridad judicial por el Ministerio Público que solicitó autorización para la realización de este procedimiento médico.

ARGUMENTOS DEL JUEZ

El magistrado precisó que la libertad religiosa, si bien es un derecho fundamental, no es absoluta, ya que encuentra límites en otros derechos constitucionales esenciales, como el derecho a la salud y a la vida, especialmente cuando se trata de proteger el interés superior del niño.

Asimismo, se enfatizó que, si bien los progenitores tienen el derecho de orientar el desarrollo de sus hijos conforme a sus creencias, no pueden imponerlas en perjuicio de su integridad, más aún cuando se trata de un recién nacido que no puede expresar su voluntad.

En ese sentido, la autoridad judicial concluyó que la negativa de los padres implicaba la interrupción de un tratamiento médico indispensable, por lo que correspondía autorizar la intervención para salvaguardar la vida del menor.

Esta decisión fue comunicada de manera inmediata por el propio juez Nolam Talavera, quien se apersonó la madrugada de hoy domingo a notificar la sentencia emitida en este caso a los galenos tratantes y padres del neonato, quienes fueron advertidos, telefónicamente, de las consecuencias penales que implicaría el desacato de una decisión judicial.

COMENTARIOS Y REFLEXIONES

Este caso en Arequipa marca un precedente claro en defensa del Interés Superior del Niño pues la vida y salud de un menor son derechos superiores que prevalecen sobre las creencias religiosas de los padres.

El impacto social de este caso ha generado debate sobre los alcances de la autonomía familiar y la intervención estatal.

Autor:

Kimberly Vilca Flores

Abogada especialista en Derecho de Familia

La confesión sincera de un delito es el reconocimiento espontáneo y libre que realiza aquella persona que cometió un acto delictivo, sin embargo, para que esta puede ser considerada válidamente por el Juez y cuente con valor probatorio, debe cumplir con los siguientes requisitos:

1. Estar debidamente corroborada por otro u otros elementos de convicción.

No es suficiente la sola declaración del imputado, además, se requiere que su declaración sea debidamente acreditada con pruebas adicionales que permitan corroborar su veracidad.

1. Ser prestada libremente y en estado normal de las facultades psíquicas.

La confesión debe ser realizada por la libre voluntad del imputado y de forma consciente. No puede admitirse una confesión obtenida mediante tortura u alguna otra forma que vulnere sus derechos fundamentales.

1. Sea prestada ante el juez o el fiscal en presencia de su abogado.

A fin de garantizar y velar en todo momento por el respeto de las garantías constitucionales y derechos con los que cuenta el imputado.

1. Sea sincera y espontánea.

Ello se condice con la necesidad de corroborar la confesión con otros medios de prueba para acreditar la veracidad de la declaración, así como con la consciencia y voluntad con la que debe ser brindada.

Solo si se cumplen estos requisitos contemplados en el art. 160º del Código Procesal Penal, la confesión podrá ser admitida y permitirá que el imputado goce del beneficio que se establece en el artículo siguiente del citado Código.

Así pues, dado que la confesión implica una colaboración para la administración de la justicia, se ha establecido que el juez puede disminuir prudencialmente la pena hasta en una tercera parte por debajo del mínimo legal, sin embargo, resulta inaplicable en los casos de los delitos de feminicidio, o aquellos que atenten contra la Dignidad de la Persona, como los delitos de Trata de Personas y Explotación, entre otros.

Finalmente, debe tenerse en claro que este beneficio también carece de efecto en los siguientes tres supuestos:

1. Cuando exista detención por flagrancia.

Esto se debe a las características propias de los casos de flagrancia, en los que la comisión del delito es evidente.

1. Cuando haya suficiencia probatoria.

Debe tenerse en cuenta que la confesión sincera debe significar una colaboración con la administración de justicia, por tanto, si en el ámbito probatorio la responsabilidad del imputado ha podido ser determinada, dicha contribución resultaría irrelevante.

1. Cuando el imputado sea reincidente o incurra en habitualidad delictiva.

La confesión sincera no debe ser vista como un mecanismo o un permiso para delinquir con una sanción menor, por ello se establece este impedimento.

Como hemos visto, la confesión sincera es la aceptación de la comisión de un delito  que requiere un relato verosímil y comprobado para poder ser válido, así también, debe ser brindada respetando los derechos fundamentales de la persona. 

Autora:

María Cori Rodríguez

Asistente Legal del Área de Derecho Penal.

El día 06 de febrero del año en curso se emitió el Decreto Supremo N.° 011-2026-EF Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 32413, Ley que habilita la billetera digital para percibir el pago de haberes y otras obligaciones laborales, al respecto existen aspectos a tener en cuenta para los empleadores.

Al margen del abundante análisis que existe este reglamento, es importante que los empleadores tengan en cuenta que al optar por esta forma de pago de las remuneraciones es probable que se generen problemas con la trazabilidad y suficiencia probatoria del pago de la remuneración, ello por cuanto a diferencia del sistema tradicional del abono en cuenta sueldo en donde existe una constancia bancaria formal que genera la presunción del pago; en el caso de las billeteras digitales esa solidez probatoria puede debilitarse.

Existen latentes problemas con las transferencias en billeteras digitales por la propia naturaleza de las mismas, puede mostrarse una transferencia pero que no necesariamente se vincula al concepto de la remuneración, lo cual ante una fiscalización laboral puede generar interpretaciones adversas al empleador tales como si esa transferencia era un adelanto o un reembolso; lo que no sucede en una cuenta sueldo porque está naturalmente asociada a haberes. Por lo tanto se abre espacio a controversia probatoria.

Por otra parte la propia naturaleza de muchas billeteras digitales obliga a fragmentar los pagos, lo que incrementa el riesgo ante fiscalizaciones de SUNAFIL puesto que se puede interpretar la ausencia de pago de remuneración de forma íntegra y oportuna. La multiplicidad de “plineos” o “yapeos” pueden ser interpretados como pagos parciales o pagos extemporáneos, más aún si consideramos que existen antecedente donde SUNAFIL ha considerado la multiplicidad de transferencias bancarias como pago extemporáneo, inclusive desconociendo las conciliaciones llevadas a cabo ante el Ministerio de Trabajo por concepto de pago de remuneraciones multando por no haber pagado de forma íntegra y oportuna, por lo tanto la contingencia que genera el uso de billeteras digitales ante una inspección de SUNAFIL es elevada.

Por otro lado la norma no expresa nada respecto a que sucede cuando sucedan fallas operativas o riesgo de reversos, es bien sabido que muchas de estas aplicaciones tienen constantes fallas y inclusive se puede cometer errores con los números de teléfono asociados. Cabe preguntarse entonces ¿el empleador queda liberado con solo enviar el dinero?, ¿Si el trabajador no puede disponer del monto, podría alegar falta de pago efectivo (principio de disponibilidad)?.

Ahora bien ante un escenario judicial en el que se discuta el pago de remuneraciones, que tanta convicción genera en el juez capturas de pantalla de los celulares de donde se realizaron los “yapeos”? es una pregunta válida puesto que dichas capturas de pantalla constituyen un estandar probatorio muy endeble dado que al tratarse de fotos puede cuestionarse su autenticidad ya que cualquier imagen es fácilmente adulterable y ahora más en la época de la IA, por lo tanto resulta con poco fuerza probatoria acreditar el pago de la remuneración ante un juez con las capturas de pantalla de Yape o Plin.

La habilitación de billeteras digitales moderniza el canal de pago, pero simultáneamente debilita —si no se gestiona correctamente— la solidez probatoria del empleador frente a eventuales fiscalizaciones o litigios laborales.

En ese contexto, la implementación del pago de remuneraciones mediante billeteras digitales exige que los empleadores adopten protocolos internos claros y reforzados de control y verificación, que vayan más allá del simple envío del dinero. Resulta recomendable documentar de manera expresa la elección del trabajador, estandarizar la identificación del concepto remunerativo en cada abono, conservar reportes descargables de las plataformas y, de ser posible, articular mecanismos de confirmación de disponibilidad de los fondos. De lo contrario, la aparente simplicidad operativa de estas herramientas puede traducirse en un incremento silencioso de contingencias inspectivas y judiciales.

En definitiva, la nueva regulación representa un avance en términos de modernización e inclusión financiera, pero su aplicación práctica demanda prudencia técnica. Mientras no se consolide un estándar probatorio robusto y uniforme para estos pagos, el empleador debe asumir que la billetera digital no ofrece —al menos por ahora— el mismo nivel de blindaje que la cuenta sueldo tradicional. La clave no está en resistirse a la innovación, sino en implementarla con gestión de riesgos, anticipando los posibles cuestionamientos de SUNAFIL y de juicios ante el Poder Judicial.

Autor:

César Augusto Cervantes Luque

Abogado del área laboral del Estudio Valencia.

En principio, tercerización laboral es la contratación por una empresa denominada principal a una o más empresas para que le provean de obras o servicios especializados, cuyas actividades son realizadas por trabajadores con desplazamiento continuo a las instalaciones de la empresa principal y que estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, (D.Leg. 728),

Los trabajadores desplazados por tercerización tienen todos los derechos individuales y colectivos que los trabajadores contratados a plazo indeterminado o sujeto a modalidad, respecto de su empleador (Empresa tercerizadora), esto es los mismos derechos   que gozan los trabajadores que no han sido desplazados a la empresa principal.

Se estableció también que no eran objeto de tercerización  las actividades especializadas que eran parte del núcleo del negocio lo que fue precisado por DS 001-2022-TR, sin embargo, INDECOPI emitió una resolución 0270-2023/CB-INDECOPI que estableció que  constituía  barrera burocrática la disposición de no tercerizar actividades objeto del núcleo del negocio de la empresa principal, sin embargo ello fue  suspendido por RES 072.2023/SEL-INDECOPI hasta que se resuelva la controversia sobre la constitucionalidad del DS 001-2022-TR, lo que en definitiva quedó resuelto con la rexpedición de la sentencia recaída en el Exp: 3097-2004-PA-TC que dispuso que dicho DS  001-2002-TR es constitucional, por lo que queda establecido en definitiva que no se puede tercerizar las actividades que corresponden al núcleo del el núcleo del negocio.

El Reglamento de la ley de tercerización laboral ha establecido los parámetros para determinar el núcleo del negocio.

Para su validez la tercerización debe reunir las siguientes características:

• Que la tercerizadora asuma los servicios por su cuenta y riesgo.
• Que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales.
• Sean responsables por los resultados de sus actividades.
• Que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

Si el contrato de tercerización en su contenido o en su ejecución trasgrede o no tienen las características a que nos hemos referido, se desnaturaliza y las consecuencias de ello pueden ser:

• Los trabajadores desplazados tendrán una relación directa e inmediata con la empresa principal, el reglamento añade que será considerada empleadora desde el inicio del desplazamiento, salvo prueba en contrario.
• La cancelación de la inscripción en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras.
• La empresa principal es solidariamente responsable por las obligaciones laborales y de seguridad social establecidos por ley, y no las de origen convencional y unilateral, en el caso que la empresa principal asuma las obligaciones de la empresa tercerizadora, esta podrá repetir contra de la empresa tercerizadora respecto de sus obligaciones de la tercerizadora que haya asumido.

La responsabilidad solidaria que referimos en el párrafo anterior prescribe en el plazo de un año, una vez finalizado el desplazamiento, sin embargo la prescripción respecto de los derechos laborales que pudiera adeudar a sus trabajadores la empresa tercerizadora, se mantienen en cuatro años, conforme al régimen general (D.Leg 728).

Es necesario precisar que los contratos de tercerización fundamentalmente tienen un contenido civil que se refleja en las obligaciones pactadas para la ejecución de obras y servicios a prestar, sin embargo también es importante precisar que el desplazamiento de los trabajadores de la empresa principal para la ejecución de un contrato de tercerización se rige por las normas  del D.Leg. 728 y las disposiciones específicas como es el caso de la ley 29245, D.Leg. 1038 y su Reglamento el D.S. 006-2008-TR.

Decimos esto último porque hemos tomado conocimiento que en el Poder Judicial, una empresa principal planteo su defensa como si fuese un caso civil y que la competencia era de los Juzgados Civiles , lo cual es incorrecto, por ello precisamos que lo relacionado con el desplazamiento, en cuanto a los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores deben ventilarse en el fuero judicial laboral y/o la autoridad administrativa de trabajo por cuanto la controversias esta referida as derechos laborales ( resultado obviamente no fue favorable al empleador). Sin embargo, la controversia por la ejecución de la obra o el servicio a prestar, como el caso:  a modo de ejemplo referido al avance de obra, la calidad del servicio prestado, plazos, etc. sí debe ventilarse en el fuero civil, es evidente que la naturaleza de la pretensión es distintita.

Autor:

Héctor Luque Mogrovejo

Abogado del Área Laboral

Recientemente, el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUSDH), a través de la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales (ANPD), informó de la aprobación de dos dispositivos importantes para garantizar el adecuado tratamiento de la información personal de los ciudadanos. Por un lado, se emitió la Directiva que regula la designación, desempeño y funciones del Oficial de Datos Personales (ODP); y, de otro, se aprobó la Metodología para el cálculo de multas en materia de protección de datos personales.

En primer lugar, la directiva, aprobada mediante Resolución Directoral N° 100-JUS-DGTAIPD, establece reglas claras para determinar cuándo corresponde la designación obligatoria de un Oficial de Datos Personales (ODP) en entidades públicas y empresas. De esta manera, se reconoce a este profesional como responsable de asesorar y supervisar el correcto uso de los datos personales y promover una cultura de protección dentro de sus organizaciones.

En esta directiva se delimita con claridad los supuestos en los que corresponde la designación obligatoria de un ODP, en particular cuando se realizan tratamientos de grandes volúmenes de datos. Se adoptan reglas de decisión claras a través de la evaluación de criterios determinantes, tales como: el número de titulares, sensibilidad y tipología del dato y finalidad de tratamiento o riesgo asociado y criterios moduladores (complementarios) como la frecuencia, duración o continuidad y demarcación territorial del tratamiento.

La Directiva adopta un enfoque proporcional y garantiza que las micro y pequeñas empresas que no realizan tratamientos intensivos o de alto impacto en datos personales no se vean sobre reguladas padeciendo cargas innecesarias.

En segundo término, la Resolución Ministerial N° 476-2025-JUS aprobó la nueva metodología de cálculo de multas. Con ello, se busca dar mayor transparencia y predictibilidad a las sanciones aplicadas a quienes incumplan la Ley de Protección de Datos Personales y su reglamento.

Este instrumento incorpora los cambios introducidos por el Reglamento de la Ley actualizado en 2024, garantizando que las sanciones se determinen con criterios técnicos y objetivos.

 Autor:

Kimberly Vilca Flores

Abogada especialista en Derecho de Protección al Consumidor

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Fuentes:

• Portales oficiales del MINJUSDH (https://www.gob.pe/minjus ) y de la ANPD (https://www.gob.pe/anpd ).
• Portal web “El Peruano”

1. Introducción y conceptualización, objeto de la huelga

A lo largo de la historia, los ciudadanos hemos luchado por el respeto y aplicación de muchos de nuestros derechos, entre ellos destaca el respeto por el derecho fundamental a la huelga. Es claro que todas las personas tenemos la necesidad de poder subsistir y tener una calidad de vida digna no solo para nosotros sino también para nuestras familias, en relación a ello es que es necesario que trabajemos y en su mayoría nos sometemos ante una figura de autoridad (como lo es el empleador) el cual nos hará conocer de sus exigencias, requerimientos y si somos las personas adecuadas para desarrollar y cumplir las funciones del empleo, el cual nos tomará en cuenta y brindará el trabajo. Podemos diferenciar entonces dos figuras el “empleador” que representaría la figura de autoridad, poder y por otro lado vemos al “trabajador” quien es la persona la cual se someterá a las órdenes y exigencias laborales del primero, todo ello a cambio de un salario. Pero es cierto también que hay situaciones en las cuales existe un abuso de poder por parte las figuras de autoridad, ante este escenario es que sale a relucir la “Huelga” como un instrumento que vela por proteger los intereses y derechos de los trabajadores, además es posible que mediante esta acción se pueda trasladar las quejas a ámbitos distintos del centro de trabajo. Debido a la relevancia e importancia de este derecho fundamental, es que en este artículo daremos a conocer: Qué es la huelga, su objeto, base legal nacional como también internacional y lo que nos dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto de este tema y algunas de sus limitaciones, puesto que pese a ser un derecho fundamental no es absoluto.

Para poder abordar el concepto de huelga, según Ugáz (2010) es necesario basarnos en dos modelos doctrinarios el primero de ellos es el “Estático”, el cual define la huelga como un cese continuo y total de los servicios los trabajadores aquí se dispondrán a abandonar su centro de trabajo para poder defender sus objetivos profesionales. El segundo es el “Dinámico”, que define la huelga como cualquier alteración en la forma habitual de prestar el servicio con el objetivo de poder satisfacer cualquier interés relevante de los trabajadores. Es entonces que la diferencia fundamental entre estos dos modelos doctrinarios recae en que en el modelo estático, la huelga será válida siempre que se suspenda el servicio del trabajador fuera del centro de trabajo con la finalidad de la reivindicación de un interés relacionado al contrato de trabajo.

En la legislación peruana se ha tomado el modelo doctrinario “Estático” es por ello que el Tribunal constitucional en su expediente Nro 008-2005-PI/TC menciona lo siguiente:

“ El derecho a la huelga consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado. la cual es aplicable en lo pertinente al sector público, exige que la acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe de manera voluntaria y pacífica sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de trabajo”.

 La huelga en el Perú supone en todos los casos un abandono pacífico del centro de trabajo por parte de los trabajadores. En nuestro país no se admiten otro tipo de huelgas, de hecho cuando hay huelgas los trabajadores hacen abandono del centro de trabajo y varias veces  estos trabajadores en huelga bloquean el ingreso de los demás trabajadores a la empresa. Y definitivamente no está permitido.

La huelga no es una forma de solución de conflicto laboral, todo lo contrario, esta va a representar un mecanismo de presión al que pueden acudir eventualmente los sindicatos o los trabajadores para poder lograr la atención de las medidas socioeconómicas que se propongan en el marco de una negociación colectiva o eventualmente tal vez para poder ejercer presión. La huelga será siempre una suspensión colectiva de trabajo acordado mayoritariamente por los trabajadores con un abandono pacífico del centro de trabajo, en el Perú para que pueda considerarse huelga debe cumplir con las siguientes características: En primer lugar, debe producirse una suspensión colectiva de contrato de trabajo. Además de una suspensión perfecta del vínculo laboral (ya que en huelga no se le paga a nadie). Y en segundo lugar, debe realizarse con abandono pacífico del centro de trabajo por ello no están toleradas las formas irregulares de paralización o huelga.

En el Perú que una huelga pueda realizarse debe cumplir ciertos requisitos, entre ellos debe ser acordada por la mayoría de trabajadores, este acuerdo debe de estar comprendida en un acta que está refrendada por un juez de paz o un notario en su defecto, en seguida esa acta debe de contener no solo la decisión de tomar una medida de fuerza sino también cuál es el objeto de la misma. Luego los trabajadores que declaren la huelga deberán comunicar cuales son aquellos trabajadores que ocuparan los puestos indispensables o los puestos de servicios públicos esenciales durante la paralización. Se deberá comunicar esta medida de fuerza en un lapso no menor de 5 días al empleador y al Ministerio de Trabajo. También se dará a conocer el plazo de huelga, el Ministerio de Trabajo revisará si cumple (se declarará procedente) o no cumple (se declarará improcedente) con los requisitos.

Cuando una huelga ha sido declarada procedente, entonces automáticamente el sindicato tiene la autorización de poder ejecutar su medida de fuerza, en cuyo caso, una vez que la medida de fuerza se cristalice, se convertirá en una huelga legal.

Cuando una huelga se declara improcedente,en teoría el sindicato debería abstenerse de ejecutar su medida de fuerza, pero si No lo hace, y aun así la lleva a cabo, ejecutando esta medida de fuerza, cristalizandose la medida de fuerza, la huelga será calificada automáticamente como una huelga ilegal.

Huelga calificada como ilegal: para que sea calificada como tal es importante que se constate que la huelga improcedente se ha materializado, esta constatación de materialización se hace, solicitándose una inspección a SUNAFIL, en este caso la solicita seguramente el empleador, solicitando una inspección de hechos comprobados. Va la inspección de SUNAFIL a la empresa, y comienza a revisar turno por turno si se a acato la medida de fuerza o no. Muchas veces como SUNAFIL no cuenta con el personal suficiente para poder comprobar eventualmente si la huelga se está llevado a cabo o no, pue son puede ir en todos los turnos, a veces el empleador recurre al apoyo de un notario público que lo que haces comprobar y constatar que la medida de fuerza se ha cristalizado.

El Objeto del Derecho a la Huelga, es “La defensa de los Intereses de los Derechos Socioeconómicos o Profesionales de los Trabajadores en ella Comprendidos”, como por ejemplo el incumplimiento de un convenio colectivo o el incumplimiento de algún acuerdo con el empleador. Es también objeto del derecho a la Huelga “Que la negociación colectiva haya fracasado y no haya sido sometida a arbitraje”, la huelga puede manifestarse una vez que la etapa de trato directo haya fracasado. Esto quiere decir que no es obligatorio ir a una conciliación ni mucho menos a un arbitraje. La norma establece que el sindicato puede solicitar un arbitraje estando en huelga. Para que esta no se vea limitada. En teoría ya fracasada la etapa de trato directo un sindicato podría ciertamente declarar una huelga.

2. Base legal nacional e internacional

Dentro de la normativa peruana, la figura de la “huelga” implica una real importancia, pues estamos hablando de un derecho fundamental, constitucionalmente reconocido en el artículo 28 y 42 de la Constitución Política del Perú como un derecho de la comunidad.

“Artículo 28º. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.

(…) 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”

Pero este reconocimiento no queda ahí ya que la Ley de relaciones Colectivas de trabajo como su reglamento se encargan de regular el Derecho a la Huelga. Por ejmplo, dentro del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, Decreto Supremo 010-2003-TR, específicamente en el Artículo 72 y siguientes se hace referencia a la Huelga como la “suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.” Siendo parte importante de los derechos laborales y sindicales que se tiene en nuestro país.

Para nuestra legislación la Huelga representa la suspensión del trabajo, que implicará que un grupo de trabajadores mayoritariamente la acuerden y de forma voluntaria y pacífica la lleven a cabo; debiendo hacer hincapié en estos últimos dos elementos, “voluntaria y pacífica” pues son factores que representarán la diferencia entre una huelga legal y una ilegal. Pues la Huelga si bien es un derecho, reconocido por nuestra legislación peruana, incluso por la constitución; no es un derecho absoluto pues su ejercicio debe representar legalidad, respeto y garantizar también los derechos fundamentales. No se debe confundir la huelga, con las paralizaciones que hay en el país, si implica la existencia de violencia o cierres no legales, estamos hablando de conflictos sociales extra laborales, e incluso ilegales o irregulares que no representan el derecho de huelga; ni están amaparadas por nuestra legislación

Ahora, al ser esta una figura que reviste tal importancia debemos tener en cuenta que internacionalmente recibe también un alto reconocimiento, en diferentes documentos y tratados, como:

• La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, en su artículo 27 en donde señala que “Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La Ley regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio”.
• La Carta de la Organización de Estados Americanos, por su parte en el artículo 45 reconocen los estado miembros que los trabajadores tienen el derecho de “asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores (…)”
• Por parte de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en el convenio 087 “Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho a la Huelga” (1948) que suscribió, reconoció el Derecho a la Huelga, siendo ratificado por aproximadamente 140 Gobiernos, reconociendo de esta manera la existencia del derecho en sus respectivos ordenamientos.

Por su parte, el Perú se ha encargado de ratificar 76 Convenios de la OIT, dentro siendo uno de ellos el Convenio 87, habiendolo ratificado el 02 de marzo de 1960 (obligándose a respetar lo dispuesto por este convenio).

Ahora, si bien este convenio versa principalmente sobre el derecho de sindicación, el derecho a la huelga se encuentra intrínsecamente regulado puesto que en el artículo 3 inciso 1 de este Convenio, indica que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.” Ahora, si bien no se menciona textualmente a la “huelga” debemos ir más allá, cuando se menciona que los trabajadore tiene el derecho de realizar actividades y de formular programas de acción, ahí entra a tallar como tal la huelga puesto que, recordemos la huelga es un mecanismo que busca mejorar las condiciones de trabajo y vida de los trabajadores, con mejoras laborales y sociales; ejerciendo una presión en los empleadores con una interrupción temporal del trabajo. Con este artículo la OIT está regulando el derecho a la huelga, siendo que este es un programa de acción organizado por los trabajadores. (Gonzalez, Valencia 2019)

IMPORTANCIA

Siendo la huelga parte fundamental de los derechos laborales que poseen los trabajadores y a su vez teniendo en cuenta que la huelga es una medida de presión que adoptan las organizaciones sindicales, principalmente, ante la existencia de un conflicto colectivo con su empleador, ante el cual deciden alterar la prestación de servicios que brindan, suspendiendo sus actividades laborales. Además, tomando en cuenta que el estado peruano reconoce el derecho a la huelga, como un mecanismo de garantía reconociendo que los conflictos son inherentes a las relaciones laborales.

La importancia de la garantía del derecho a la huelga radica en que al ser el mecanismo de presión por excelencia que ejerce un sindicato frente a su empleador, lo que se busca es exigir al empleador modificar una conducta o el cese de algún acto lesivo o de entrampamiento a la negociación colectiva; y de esta manera salvaguarda y/o mejorar los derechos laborales y sociales de los trabajadores. La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de determinados fines ligados a las expectativas e intereses de los trabajadores y se ejerce siempre y cuando se hayan agotado previamente la negociación directa con el empleador, cumpliendo con los requisitos establecidos por ley, estableciendo una huelga de forma legal, que debe ser declarada procedente por la autoridad laboral. Es importante señalar también que la legislación busca evitar que el empleador ejerza alguna medida que atenúe o minimice los efectos de la huelga pues no debemos olvidar el objetivo de la huelga; resaltando la importancia de la presión que esta ejerce en el empleador.

3. Limitaciones de la huelga

De todo lo que podemos ver hasta aquí entendemos que la huelga es un derecho muy importante para la tutela de los derechos laborales a nivel colectivo, y es que implica una medida de hecho directa que plantea presionar al empleador en la búsqueda de la aceptación de los reclamos formulados. Por la misma configuración de la huelga es susceptible de poder incurrir en la violación de los derechos de otras personas, por lo que se han establecido limitaciones para su ejercicio.

Según Michael Vidal Salazar (s.f.) el Derecho a la huelga tienen límites tanto internos como externos, siendo los primeros relacionados con la necesidad de que las medidas adoptadas se configuren de acuerdo con la definición y estructuración de la huelga en la legislación nacional, mientras que la segunda hace alusión a los límites que puede tener respecto a los servicios esenciales que se deben brindar para la comunidad y que deben quedar exentos de cual clase de estas medidas.

Nuestra legislación recoge estos criterios en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -Decreto Supremo 010-2003-TR, la cual establece la nulidad de la medida cuando se transgreden los siguientes criterios: “ a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente. b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas. c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81 (modalidades irregulares de huelga). d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82 (paralización de servicios públicos esenciales o sectores indispensables en la empresa). e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.”, esto también incuestionablemente hay que agregarle que dentro de la definición de huelga establecida en el artículo 72 del mismo cuerpo legal se tiene que esta es una medida pacífica, por lo que al no encontrarnos dentro de este supuesto estaríamos ante una limitación interna.

Este último aspecto es desarrollado en el EXP. N.° 3311-2005-PA/TC en el cual se indicó que la huelga es una medida que debe desarrollarse en armonía con todo nuestro ordenamiento jurídico y los derechos de las demás personas, en especial del empleador, esto pues no es posible avalar el ejercicio de un derecho hasta punto en que se convierta en abuso, por lo que toda huelga que deviene en actos delictivos o ilícitos deslegitiman al derecho e incluso habilitan la posibilidad realizar investigaciones penales para la determinación de las responsabilidades.

En la previamente citada STC 0008-2005-PI/TC se indicó que los servicios esenciales de la empresa constituye un límite a la medida, lo que nos llevaría a considerar este tope como una limitación externa.

Mediante la Casación 18989-2019 – Arequipa se realizó la precisión que, de conformidad con el supuesto de huelga ilegal por su materialización a pesar de no haber cumplido con los requisitos para desarrollarse, esta genera también la responsabilidad disciplinaria de los dirigentes y demás personas que hayan promovido esta actuación, responsabilidad que puede incluso significar la imposición de la sanción más grave dentro de la relación laboral, el despido.

En general podemos apreciar que a pesar de ser un derecho fundamental que juega un papel determinante y de última ratio no es absoluto, lógico dentro de un ordenamiento jurídico que trata de ponderar en todo momento los derechos de todos los ciudadanos.

Conclusiones

Cuando las intenciones para negociar colectivamente mejoras laborales se han detenido los trabajadores cuentan con la posibilidad de emprender una huelga, la cual en nuestro país tiene un modelo estático, es decir, que nuestro país existe una sola forma determinada de medida de huelga, lo que las forma irregulares son ilegales.

Esta modalidad única de huelga, que implica el abandono del centro de trabajo, no significa una terminación de la relación laboral, muy por el contrario, en la intención de los trabajadores de mantener y mejorar la mismo es que la huelga es ejercida, es esta intención de esta medida, pues si se buscará culminar la relación laboral facilmente los trabajadores podrían acudir a la renuncia.

Existe una gran interrelación entre la regulación nacional e internacional del derecho a la huelga, los instrumentos internacionales sirven para uniformizar criterios básicos en la materia y dejan en libertad a los Estados para que en su margen de apreciación culminen con la regulación de la huelga de acuerdo a sus realidades y necesidades nacionales.

El carácter de fundamental de un derecho no implica que sea absoluto, hoy en día no existe derecho con tal característica, y la misma configura del derecho a la huelga como una medida que tiene gran posibilidades de tornarse violenta siempre ha de contar con algunos topes, los cuales en nuestro país son definidos tanto por la ley como por la jurisprudencia.

Autora:

Alejandra Alfaro Barra

Asistente legal del Área Laboral

BIBLIOGRAFÍA

Gonzáles Hunt, Cesar y Valencia, Andrea (2019). “La Regulación del Derecho de Huelga en la OIT y los órganos de control, a propósito de la normativa peruana”.https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/09/Laborem21-123-140.pdf

OIT (Organización Internacional del Trabajo), Convenio 087 “Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho a la Huelga” (1948)

https://www.ituc-csi.org/IMG/html/newsletter_ilo_es.html#:~:text=EL%20C87%20DE%20LA%20OIT%20RECONOCE%20EL%20DERECHO%20A%20LA%20HUELGA&text=87%20de%20la%20OIT%20reconoce,han%20ratificado%20el%20Convenio%20n%C3%BAm.

PLENO JURISDICCIONAL 008-2005-PI/TC. Tribunal Constitucional. https://wCSI Derecho de huelgaww.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/00008-2005-AI.html

Ugaz, M.(2010). “La Huelga en el Ordenamiento Laboral Peruano”. https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Homenaje-bodas-de-plata-full-407-424.pdf

Vidal Salazar, M. (s.f.) “LOS LÍMITES INTERNOS DEL DERECHO DE HUELGA Y LA VISIÓN DEL ORDENAMIENTO LABORAL PERUANO”. Foro Jurídico – PUCP. https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/forojuridico/article/view/18336/18579

Sentencia del EXP. N.° 3311-2005-PA/TC. Tribunal Constitucional. https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2006/03311-2005-AA.html

Casación 18989-2019 – Arequipa. Corte Suprema de Justicia de la República. https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2022/06/Casacion-Laboral-18989-2019-Arequipa-LPDerecho.pdf

ALCANCES DEL LIBRO DE RECLAMACIONES

 El libro de reclamaciones es un registro donde el consumidor puede dejar constancia de su queja o reclamo sobre el bien adquirido o servicio contratado. Los proveedores están obligados a contar con su LIBRO DE RECLAMACIONES, ya sea en físico (libro con hojas) o virtual (a través de una computadora). La finalidad esencial del libro de reclamaciones es brindarle al consumidor una herramienta eficiente para poder presentar su reclamo o queja en la oportunidad y lugar que ocurren los hechos, lo cual a su vez otorgará al proveedor la posibilidad de solucionar el reclamo o queja de manera inmediata, sin necesidad de la intervención de la autoridad administrativa.

El proveedor tiene la obligación de exhibir en un lugar visible un aviso que indique lo siguiente:

• Que tu establecimiento cuenta con su LIBRO DE RECLAMACIONES.
• Que los consumidores tienen derecho de solicitar el LIBRO DE RECLAMACIONES.

Si tienen más de un establecimiento, debes contar con un LIBRO DE RECLAMACIONES en cada local así como con el aviso respectivo, además de asignar a cada uno de ellos un código que permita su identificación.

Si sufres el robo o extravío del LIBRO DE RECLAMACIONES, presenta la denuncia ante las autoridades policiales en 48 horas como máximo.

Los proveedores tienen la opción de implementar el Libro de Reclamaciones ya sea de forma física como de forma virtual.

MODIFICATORIAS RELEVANTES AL REGLAMENTO DEL LIBRO DE RECLAMACIONES DEL CÓDIGO DE PROTECCIÓN Y DEFENSA DEL CONSUMIDOR

• La Ley 31435, publicada el 22/03/2022, ha modificado el articulo 24 y 152 de Código de Protección y Defensa del Consumidor referida al plazo de atención ha sido reducido señalando que todo proveedor debe brindar atención tanto del reclamo y queja en el plazo máximo de 15 días hábiles sin posibilidad de ser ampliado. Esta modificación está vigente desde mayo del 2022, pero tiene como excepción a las entidades del sistema financiero y de seguros supervisadas por la SBS, ya que estos cuentan con un plazo sectorial especial de respuesta de 30 días calendario prorrogable por 30 días más en caso la naturaleza del reclamo lo justifique.
• La Ley 31467, publicada el 06/05/2022, ha modificado el artículo 147-A del Código de Protección y Defensa del Consumidor, referido a las consecuencias de la inasistencia de la audiencia de conciliación pues serían pasibles de una multa del 30% de la UIT.
• La Ley 31537, publicada el 28/07/2022, ha modificado el artículo 47 del Código de Protección y Defensa del Consumidor referido a la protección mínima del contrato de consumo, incluyendo los parámetros de la contratación vía electrónica pues esta documentación también debe ser puesta a conocimiento del consumidor cuando sea solicitado en el plazo máximo de 15 días hábiles.
• La Ley 32495, ha modificado el artículo 150 y 151 del Código de Protección y Defensa del Consumidor, referido a toda plataforma digital de comercio electrónico, señalando que ahora también deben contar con un libro de reclamaciones en forma física o virtual, pues sería multados en caso de incumplimiento. Asimismo, refiere que deben exhibir permanentemente en un lugar visible y fácilmente accesible el “enlace” al libro de reclamaciones.

 Estas modificatorias deben ser consideradas por el proveedor del establecimiento comercial o plataforma digital de comercio electrónico, pues si no cuentan con el libro de reclamaciones o no está visible, el consumidor puede informarlo al INDECOPI, quien podrá intervenir aplicando sanciones que van desde una amonestación en caso el proveedor se allane de la denuncia, hasta una multa por un máximo de 450 UIT, de acuerdo a la gravedad de la infracción.

Autor:

Kimberly Vilca Flores

Abogada especialista en Protección y Defensa al Consumidor

A propósito del reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional en el proceso de habeas corpus interpuesto por la abogada Giulliana Loza Ávalos a favor de su patrocinada Keiko Sofía Fujimori Higuchi, es oportuno hacer una breve reflexión sobre el Principio de Legalidad, supuestamente vulnerado en el proceso penal correspondiente al conocido “Caso Cócteles”, a fin de recordar sus implicancias y alcances.

De la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 185/2025, de 2 de octubre de 2025, se desprende que Giulliana Loza Avalos solicitó que se declare la nulidad de:

1. Las resoluciones emitidas en el expediente N° 00299-2017-304-5001-JR-PE-01:
2. Resolución N° 35, de 12 de setiembre de 2022, que declaró infundada la excepción de naturaleza de acción deducida por Keiko Sofía Fujimori Higuchi en el proceso que se le sigue por el delito de lavado de activos;
3. Resolución N° 46, de 6 de octubre de 2022, que declaró infundada la excepción de naturaleza de acción deducida en el proceso que se le sigue por el delito de organización criminal;
4. Resolución N° 110, de 30 de noviembre de 2023, por la que se dictó el auto de enjuiciamiento por el delito de lavado de activos.
5. Los actos procesales desde el inicio de las investigaciones preliminares de la Carp. Fiscal N° 55-2017 (acumulada Carp. Fiscal N° 80-2017 y N° 12-2016).

Argumenta que se han vulnerado los derechos fundamentales a la libertad personal, a la debida motivación de resoluciones judiciales, a la tutela procesal efectiva y al principio de legalidad penal, de manera que, al declararse fundado el pedido, debe ordenarse el archivo del proceso seguido en contra de Keiko Sofía Fujimori Higuchi.

Entre los principales argumentos, la abogada Giulliana Loza Avalos sostuvo que los hechos que se le atribuyen a su patrocinada no constituyen los delitos de organización criminal, lavado de activos, obstrucción a la justicia y falsa declaración en procedimiento administrativo.

Señala que se le imputa haber incurrido en los delitos de lavado de activos en la modalidad de receptación patrimonial por haber recibido aportes de dinero a sabiendas de su origen ilegal durante el curso de las campañas electorales de los años 2011 y 2016, así como de organización criminal, por haber intentado ganar las elecciones en las que participó como candidata.

Sin embargo, menciona que tales atribuciones son incompatibles con la realidad y la norma constitucional, dado que, la modalidad de receptación patrimonial del delito de lavado de activos es una figura introducida mediante el Decreto Legislativo Nº 1249, vigente desde el 26 de noviembre de 2016, esto es, de forma posterior a la supuesta comisión de los hechos imputados.

Siendo así, afirmar que antes de dicha tipificación pudo cometerse un delito como el mencionado implicaría realizar una aplicación retroactiva y desfavorable de la ley penal, vulnerando directamente al principio de legalidad penal.

Al respecto, queremos explicar que el principio de legalidad penal se manifiesta en el aforismo jurídico «nullum crimen, nulla poena sine praevia lege«, cuya traducción es “ningún delito, ninguna pena sin ley previa”,

Este principio conlleva la manifestación de cuatro garantías:

• “Lex scripta” o ley escrita: Alude a que toda conducta penal debe ser sancionada como tal mediante una norma con rango de ley emitida por la autoridad competente, no siendo posible que la acción sea castigada por una norma de menor rango o que se haya establecido como delictiva mediante costumbre o jurisprudencia. Este formalismo se extiende a la condena que se impone, con sus agravantes o atenuantes, así como a la descriminalización del delito.
• “Lex certa” o ley cierta: Implica que la conducta delictuosa debe estar determinada de forma precisa y clara en cuanto a su contenido, a fin de evitar cualquier ambigüedad que conlleve a una arbitrariedad por parte del juzgador. Los conceptos empleados al momento de tipificar la acción deben ser exactos, por ejemplo, la calidad del autor, los presupuestos de la conducta y las circunstancias especiales.
• “Lex stricta” o ley estricta: Está vinculado a la garantía antes mencionada, pues requiere que la conducta esté determinada de forma tal que pueda ser claramente diferenciada de otras. Esta garantía impide que el juzgador aplique la analogía en cada uno de los elementos que compone el precepto penal, más aún, si esto resulta ser en perjuicio del imputado.
• “Lex praevia” o ley previa: La norma debe ser aplicada para los actos que han sido cometidos de forma posterior a su promulgación, pues solo entonces el individuo podría conocer la ilegalidad de la conducta cometida y sus consecuencias; de lo contrario, se realizaría una aplicación retroactiva de la ley, lo cual solo está permitido en el ámbito penal cuando ello sea favorable para el imputado.

Este principio está recogido en el artículo 2, inciso 24, literal d) de nuestra Constitución Política, el cual reza:

“Nadie será procesado ni condenado por acto u omisión que al tiempo de cometerse no este previamente calificado en la ley, de manera expresa e inequívoca, como infracción punible; ni sancionado con pena no prevista en la ley”.

Igualmente, se verifica de los artículos II y III del Título Preliminar del Código Penal:

Artículo II.- Principio de Legalidad

Nadie será sancionado por un acto no previsto como delito o falta por la ley vigente al momento de su comisión, ni sometido a pena o medida de seguridad que no se encuentren establecidas en ella.

Artículo III.- Prohibición de la Analogía

No es permitida la analogía para calificar el hecho como delito o falta, definir un estado de peligrosidad o determinar la pena o medida de seguridad que les corresponde.

Luego del análisis correspondiente, el Tribunal Constitucional consideró que, si bien el Fiscal ha presentado una nueva acusación corrigiendo la imputación, ya no por el delito de lavado de activos en la modalidad de receptación patrimonial sino por la modalidad de actos de conversión y transferencia de activos, para alegar que los hechos atribuidos a Keiko Sofía Fujimori Higuchi sí se encontraban previstos y penados con anterioridad a su comisión, al Colegiado le corresponde evaluar las conductas o hechos atribuidos, a fin de verificar si estos últimos se corresponden o no con el tipo penal vigente al momento de materializadas tales conductas o hechos.

Se concluye en la Sentencia que la imputación de los actos realizados es el haber recibido y tener activos de procedencia presuntamente delictiva, conducta que, a criterio del Tribunal, recién fue tipificada mediante el Decreto Legislativo Nº 1249, en consecuencia, se habría constatado que se vulneró el principio de legalidad en la investigación seguida en contra de Keiko Sofía Fujimori Higuchi, por lo que, resolvió declarar fundada la demanda de hábeas corpus.

Autora:

María Cori Rodríguez

Asistente Legal del Área de Derecho Penal.

Recientemente, se ha publicado en El Peruano el Decreto Supremo N° 115-2025-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 31814 sobre el uso de la inteligencia artificial en favor del desarrollo económico y social del país. Entre los principales aspectos que regula el Reglamento se encuentran:

AMBITO DE APLICACIÓN

El Reglamento se aplica a las entidades de la Administración Pública, así como a las organizaciones del sector privado, sociedad civil, ciudadanía y academia que forman parte del Sistema Nacional de Transformación Digital.

PRINCIPIOS RECTORES

El Reglamento incluye y consolida los siguientes principios:

1. No discriminación: Se busca evitar cualquier forma de discriminación conforme lo establece la Constitución Política del Perú, en las normas y tratados o acuerdos nacionales e internacionales, asegurando que los sistemas basados en IA se usen de manera segura, responsable, ética, justa, transparente, equitativa y respetuosa de los derechos humanos.
2. Privacidad de los datos personales: Promover la transparencia de las condiciones del tratamiento de los datos personales y fortalecer la confianza digital.
3. Protección de derechos fundamentales: Se garantiza el respeto y protección de los derechos fundamentales en el desarrollo, implementación y uso de sistemas basados en IA, priorizando el bienestar humano conforme a la Constitución Política del Perú, las normas y tratados o acuerdos nacionales e internacionales.
4. Respeto del derecho de autos y derechos conexos: Se deben respetar los derechos de autor, tanto morales como patrimoniales, y de los creadores respecto de sus obras originales de acuerdo con la normativa nacional y los tratados internacionales en la materia.
5. Seguridad, proporcionalidad y fiabilidad: La aplicación de las salvaguardias y medidas de fiabilidad y seguridad debe ser proporcional al nivel de riesgo que el sistema basado en IA pueda generar.
6. Sensibilización y educación en IA: Se promueve la alfabetización digital y el desarrollo de habilidades relacionadas con el diseño, desarrollo, implementación y uso de sistemas basado en IA.
7. Sostenibilidad: Se promueve la adopción de prácticas sostenibles que minimicen el consumo de energía y recursos, fomentando soluciones tecnológicas responsables con el ambiente, así como sus componentes, y comprometidas con el desarrollo sostenible.
8. Supervisión humana: La intervención humana es necesaria para corregir, modificar o detener el funcionamiento de estos sistemas, con el fin de prevenir abusos, fortalecer la transparencia y rendición de cuentas y salvaguardar el bienestar colectivo, en cumplimiento de los principios jurídicos, éticos y morales vigentes.
9. Transparencia: Los sistemas basados en IA, deben ser claros, explicables y accesibles, garantizando que los procesos, algoritmos y decisiones sean comprensibles para usuarios, implementadores, y autoridades.
10. Rendición de cuenta: Los actores involucrados en el desarrollo, implementación y uso de sistemas basados en IA, asumen responsabilidad por sus acciones y decisiones, debiendo garantizar mediante mecanismos que permitan identificar, evaluar y responder por los impactos generados por la IA, ya sean positivos o negativos.

CLASIFICACION Y GESTION DE RIESGOS

La clasificación de riesgos generados por el uso de sistemas basados en IA, son los siguientes:

1. Uso indebido (prohibido): Se consideran indebidos los sistemas de IA que manipulen decisiones humanas, generen capacidad letal autónoma, realicen vigilancia masiva sin base legal, infieran datos sensibles con fines discriminatorios o realicen identificación biométrica en tiempo real en espacios públicos (salvo casos excepcionales).
2. Uso de riesgo alto (permitido bajo condiciones): Incluye aplicaciones en activos críticos, educación de menores, selección laboral, programas sociales, evaluación crediticia y servicios de salud, siempre que cuenten con salvaguardas como supervisión humana, evaluaciones de impacto y protocolos de transparencia.

OBLIGACIONES DEL SECTOR PUBLICO

Las entidades deberán aprobar políticas institucionales de uso responsable de IA, conformar equipos multidisciplinarios, realizar auditorías de seguridad, publicar código fuente cuando corresponda y aplicar evaluaciones de impacto en sistemas de riesgo alto.

OBLIGACIONES DEL SECTOR PRIVADO

Los desarrolladores e implementadores deberán mantener registros sobre el funcionamiento de la IA, garantizar transparencia y explicabilidad, capacitar a su personal y adoptar estándares internacionales de gestión y seguridad.

ALCANCES FINALES

La Secretaría de Gobierno y Transformación Digital (SGTD) en el ejercicio de sus funciones de supervisión, realiza las gestiones conducentes para hacer efectiva la responsabilidad de los funcionarios de las entidades de la Administración Pública ante el incumplimiento en la implementación del presente Reglamento, para lo cual reporta a la Contraloría General de la República, para las acciones correspondientes.

En el caso en que la SGTD, tome conocimiento de una presunta vulneración a la propiedad intelectual, protección de datos personales o la afectación de otros derechos fundamentales y/o legislación vigente, comunica el hecho a las autoridades competentes, para las acciones fiscalizadoras y sancionadoras correspondientes.

 Autor:

Kimberly Vilca Flores

Abogada especialista en Derecho de Protección al Consumidor y Propiedad Intelectual

Recientemente, la Quinta Sala Especializada en lo Contencioso-Administrativo de la Corte Superior de Lima a través de la Resolución de fecha 6 de mayo del 2025, , recaída en el Expediente 1126-2023, declaró nula la Resolución N° 0010-2023/TPI-Indecopi, la cual le impuso una multa de 150 UIT por violar las normas de propiedad intelectual.

En este sentido, se declaró que la forma en que el Indecopi había graduado la sanción, aplicando lo dispuesto por el Decreto Supremo N° 032-2021-PCM, resultaba contraria al principio de proporcionalidad, dado que no tomó en cuenta las circunstancias particulares del caso.

En el presente artículo analizaremos los aspectos relevantes sobre el pronunciamiento y su relación con la aplicación del principio de razonabilidad en la imposición de sanciones.

ANÁLISIS DEL CASO

El Indecopi impuso la sanción al infractor en aplicación del método ad hoc previsto en el mencionado decreto supremo, el cual utiliza el beneficio ilícito y la probabilidad de detección como factores de graduación.

En este caso, el primero fue establecido en función del valor de la declaración única de aduanas de los productos que vulneraban las normas de propiedad intelectual; mientras que el segundo se fijó en 15%, lo que subió considerablemente la multa final. Para ello se tomó como referencia una probabilidad de detección “media”, aplicable para los procedimientos iniciados como consecuencia de una denuncia de parte.

Sin embargo, primero el juez especializado y la Sala Superior después, consideraron dicha sanción como excesiva y desproporcionada. El argumento de la primera instancia fue que el Indecopi no tomó en cuenta el tamaño del infractor. La segunda instancia, por su parte, justificó su decisión en que la resolución cuestionada, al realizar una aplicación mecánica de la norma sobre graduación de sanciones, había afectado el principio de proporcionalidad.

En este sentido, debieron haberse aplicado otros criterios, como los efectos del acto infractor, el perjuicio económico causado o las características del sujeto infractor.

De este modo, afirma la Sala Superior, “las sanciones administrativas deben perseguir el castigo de la infracción, lo cual no significa que se tornen confiscatorias, por ello los procedimientos especiales deben valorar la aplicación del principio de razonabilidad, lo que involucra el análisis de las circunstancias particulares de cada caso concreto”.

CONCLUSIONES

En primer lugar, se trata de una sentencia que tiene peculiar interés, no solo porque resalta la importancia que tiene el principio de proporcionalidad en la graduación de sanciones, sino también porque insiste en que esta debe hacerse en función de las circunstancias del caso particular. En consecuencia, la motivación de la resolución administrativa no debe limitarse a aplicar el reglamento que establece los factores de graduación, sino que debe hacerse en la resolución del caso concreto, en función de sus circunstancias.

Muchas las entidades administrativas, con el fin de reducir el margen administrativo de apreciación para determinar la sanción y otorgar cierta predictibilidad a los administrados, han aprobado reglamentos para la graduación de sanciones, utilizando fórmulas matemáticas más o menos complejas. En este escenario, es preciso que los criterios empleados en dichas fórmulas se encuentren a su vez debidamente motivados; de otro modo, la eventual arbitrariedad singular al momento de graduar una sanción en concreto puede verse reemplazada por una arbitrariedad general, en aplicación de la norma injustificada, que resulta incluso más grave.

En el caso particular, el Poder judicial exige que, al momento de determinar la sanción en el supuesto concreto, no solo se apliquen los factores previstos en la fórmula, sino que también se tomen en cuenta otros criterios que puedan resultar aplicables. En consecuencia, el principio de proporcionalidad no se satisface con un cálculo matemático, en función de un reglamento abstracto elaborado sin conocer los hechos del caso, sino valorando estos y utilizando los factores de graduación que correspondan, incluso si no están previstos en la norma, sin perjuicio del necesario respeto al principio de predictibilidad.

Autor:

Kimberly Vilca Flores

Abogada especialista en Derecho de Protección y Defensa del Consumidor