Estudio Valencia

En el presente artículo de opinión trataremos el pago de horas extras, con relación a los criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema de la República. En tal sentido, conforme la Corte Suprema ha establecido no basta con el cumplimiento del registro de las asistencias para acreditar las horas extra, sino que la prueba real y efectiva realización de las horas extras depende del trabajador, conforme se tiene de la Casación Laboral Nº 21433-2018-LIMA:

“Décimo Tercero. Este Colegiado Supremo advierte que ambas instancias han realizado una interpretación errada del artículo 10-A° del Decreto Supremo número 007-2002-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, pues si bien de un extremo este dispositivo obliga al empleador a registrar el trabajo en sobretiempo y que la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo en sobretiempo, también es cierto que señala que siempre y cuando el trabajador lo acredite mediante otros medios su real y efectiva realización. En ese sentido, no se exonera de forma absoluta la carga probatoria del trabajador de cumplir con acreditar con otros medios idóneos las horas extras realizadas, esto en virtud de la carga probatoria dinámica establecido en nuestro modelo laboral peruano.

Décimo Cuarto. Asimismo, al realizarse el cálculo de horas extras por ambas instancias, se advierte que ha liquidado por un periodo mayor a veinte (20) años basado únicamente en una presunción inercial derivada de las boletas de pago anteriores al mes de abril de mil novecientos noventa y tres, y, valorándose testimonios de trabajadores que no han precisado con certeza cuantas horas extras diarias ha realizado la trabajadora durante dicho periodo, por lo que, este Colegiado Supremo considera que no se ha aplicado un criterio razonable y prudencial para su otorgamiento, hecho que genera una distorsión del sentido jurídico que engloba el dispositivo legal en controversia.

 (…) el empleador tiene la obligación de conservación de los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de ser generados. En el mismo sentido limitativo del periodo de conservación documentaria, el artículo 5° del Decreto Ley N° 25988, en la parte pertinente de su contenido también ha considerado el mismo periodo de conservación de cinco (5) años de los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial. Evaluando los actuados, ante la incertidumbre de la probanza total de la realización de horas extras por la demandante por un periodo tan extenso (más de veinte años), ha conllevado a este Colegiado Supremo a fin de alcanzar una equidad entre las partes, que en el presente caso, existe una obligación expresa impuesta por la Ley relacionado a que el empleador conserve los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de generados, situación que ha incumplido la empresa demandada, no resultando aceptable la defensa esgrimida por la empresa demandada según la cual ha existido una “avería en su sistema de marcación”, hecho que no es creíble y menos aún lo excluye de su cumplimiento legal.”

En dicho orden de ideas, resulta claro que el trabajador tiene la carga de acreditar la realización de horas extras, ya que la ley establece que el empleador tiene la obligación de llevar un registro diario de las horas de trabajo efectivo de sus trabajadores, pero no la obligación de registrar las horas extras.

Ello así, la carga probatoria (a cuenta del trabajador) tiene que sustentarse en acreditar con otros medios el trabajo en sobretiempo, esto es que el trabajador tiene la carga de probar la realización de horas extras, ya que es él quien las realiza de manera voluntaria y es quien tiene acceso a la información necesaria para demostrar su realización.

En ese mismo sentido, la Casación Laboral 30243-2018 La Libertad, cuya controversia gira en torno a la jornada en sobretiempo y su incidencia en los beneficios sociales y económicos, ha establecido que no es posible ordenar el pago de horas extras basado en presunciones:

“Quinto: Sobre el trabajo en sobretiempo o en horas extras, es pertinente señalar que es aquel prestado en forma efectiva en beneficio del empleador fuera de la jornada ordinaria diaria o semanal vigente en el centro de trabajo (…)

 Sexto: A partir de ello, no basta la invocación de la prestación de servicios fuera del horario de trabajo, sino por el contrario, debe contarse con los documentos necesarios para poder acreditar su prestación y ello, no necesariamente debe significar que la parte demandada debe acreditar la prestación de servicios, sino por el contrario, debe cumplirse con la acreditación de la carta probatoria en el marco de lo establecido en el artículo 23º de la Ley número 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. Así, pues, debe tenerse en cuenta que, por mandato legal, existe una obligación de conservar los documentos por un periodo no superior a cinco (5) años, en virtud de lo dispuesto en el artículo 5º del Decreto Ley número 25988, Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de Privilegios y sobre Costos, en lo relativo a la conservación de la documentación de orden laboral, por lo que, deberán las partes acreditar sus afirmaciones, conforme lo establecido por la norma procesal laboral.

 Noveno: (…) esta Sala Suprema, no comparte la decisión adoptada, toda vez que, aun cuando se cuente con los indicios o presunciones, como mecanismos para estimar, o no, derechos reclamados por los trabajadores, ello no es suficiente para que se pueda determinar la procedencia del derecho reclamado por el actor, toda vez que, no solo se trata de la “ausencia” de prueba, sino por el contrario, debe tenerse en cuenta los dispositivos legales emitidos en el marco de la relación laboral y que permiten establecer una si existía o no, una obligación legal de la parte demandada para acreditar la prestación de servicios en jornada extraordinaria.

Por ello, no basta invocar la falta de presentar los registros de asistencia, como un elemento indiciario, pues, se cuenta con legislación que ha regulado dicho extremo, es el caso del Decreto Supremo número 007-2002-TR, el cual ha previsto que la parte demandada se encuentra obligada a conservar la documentación por un lapso de cinco (5) años, incluida la información referida a materia laboral, después de lo cual no existe un mandato imperativo que “obligue” a la parte demandada, conservar los mismos, en ese contexto, de merituar alguna “conducta obstruccionista” o invocar “indicios” o “presunciones”, ellas deben ser valoradas en el marco de la obligación contenida en el Decreto Supremo antes acotado, por lo que, no será lo mismo imponer una sanción alegando tales supuestos, cuando existía un mandato legal que habilitaba a la parte demandada no contar con dicha documentación.

 Es por ello que, aun cuando se pretenda la exigencia de presentar el registro de control de asistencia, o algún otro documento que permita conocer la labor prestada por el accionante, dicha documentación no podía tener una antigüedad  mayor a cinco (5) años, desde que se reclama el derecho, pues, existe un marco regulador que bien puede servir de factor a la parte demandada para no poder exhibir aquella documentación debido al lapso de tiempo transcurrido, es por ello que, en el caso concreto, no puedo alegarse una falta de colaboración, o en su defecto, una conducta obstruccionista, toda vez que, por mandato legal, la parte demandada no se obligaba a contar con la documentación requerida por las instancias de mérito, ello no supone exonerar a la parte demandada de la carga probatoria, sino por el contrario, determinar los límites a la misma y, cuando una conducta puede ser considerada como obstruccionista o no.

El hecho de que la parte demandada no haya cumplido con presentar los registros de asistencia para el pago de horas extras del periodo de enero de mil novecientos noventa y seis a septiembre de dos mil diez, no debe ser entendido como una “conducta desinformadora” de la demandada, ni como un “indicio de que oculta información”, sino que, ello debe ser merituado en el ámbito de las obligaciones que, por mandato legal, cuenta la parte demandada de conservar o no, documentación de índole laboral.

La falta de documentación que permita reconocer la prestación de servicios en jornada extraordinaria, no solo debe ser evaluada en el marco de una conducta “obstruccionista”, “falta de colaboración”, “indicios” o “presunciones”, pues, para ello se requiere merituar el tiempo de servicios reclamado, e incluso, las limitaciones y obligaciones otorgadas por ley, en cuanto a la conservación de la documentación que permita corroborar dicha prestación de labores, tanto más, si se tiene en cuenta las propias instancias de mérito han reconocido la ausencia de pruebas o indicios de un mayor número de horas laboradas por el actor.

Lo expresado, permite reconocer que el análisis expresado por las instancias de mérito, no han merituado las obligaciones legales a las cuales se encontraba sometida la parte demandada, como es la conservación de documentación por un periodo de cinco (5) años, es por ello que, la decisión arribada, no parte solo de una ausencia de medios de prueba, sino, también, de la imposibilidad de poder catalogar a una conducta como obstruccionista cuando los documentos que permiten acreditar el derecho que se reclama, no sean posibles de ser exhibidos o puesto a disposición de la judicatura al haber transcurrido el plazo a que se refieren los dispositivos legales que se denuncian.”

Por lo tanto, resulta claro que, para el derecho laboral peruano, el pago de horas extras debe estar fundamentado en la realización efectiva de trabajo en sobretiempo y en favor del empleador, por lo que la presunción de la realización de horas extras no es suficiente para ordenar el pago de las mismas, en especial cuando la controversia gira en torno a la jornada en sobretiempo y su incidencia en los beneficios sociales y económicos; ello por cuanto, el pago de horas extras no solo tiene implicancias económicas, sino que también puede tener un impacto en la determinación de beneficios sociales, como la compensación por tiempo de servicios (CTS), las gratificaciones.

En consecuencia, es fundamental que el pago de horas extras esté debidamente sustentado en la realización efectiva de trabajo en sobretiempo. En ese sentido, la Casación laboral 6802-2015 Lima, indica:

“Sétimo: En el caso concreto, el demandante ha aportado suficientes pruebas que ^acreditan la prestación de labores del demandante más allá de la jornada laboral establecida por la demandada: I) reporte individual de marcación de asistencia que corre en fojas siete a veintiocho; ii) memorándum que autoriza el ingreso del demandante a las oficinas del Departamento Legal los sábados, treinta y uno de mayo, siete de junio, catorce de junio y veintiocho de junio de dos mil tres (fojas cuarenta y seis a cuarenta y nueve) e iii) informes periciales que corren en fojas ciento cincuenta y siete a ciento ochenta y dos y doscientos nueve a doscientos once, donde el perito informa que verificado los reportes de ingreso y salida del demandante se aprecia la existencia de una jornada de trabajo en sobretiempo.”

Por lo que, no cabe duda que es el trabajador quien tiene la carga de acreditar la realización efectiva de su trabajo en caso de que haya un conflicto laboral, esto es que es el trabajador quien debe aportar pruebas de haber realizado labor efectiva, ya que esto es lo que sustenta su derecho a recibir una remuneración justa y equitativa por el trabajo realizado.

Cuando ocurra controversia en torno a la jornada en sobretiempo y su incidencia en los beneficios sociales y económicos, es necesario que se acredite la realización efectiva de las horas extras; la presunción de la realización de horas extras no es suficiente para fundamentar un fallo o decisión en este tipo de casos, ya que ello genera una decisión apartada del principio de legalidad y de la carga probatoria del trabajador.

En conclusión, la presunción de la realización de horas extras no es suficiente para ordenar el pago de las mismas, pues es necesario que el trabajador acredite la realización efectiva de las horas extras en favor del empleador para que el pago de las mismas esté debidamente sustentado.

En el mismo orden interpretativo de la norma laboral, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (Res. 281-2021-SUNAFIL/TFL), publicada el 6 de setiembre de 2021, se precisa que las horas extras no se presumen. 

• El artículo 18° del DS 008-2002-TR que establece: “El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que pueden dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no son consideradas como sobretiempo”. 

• Asimismo, el artículo 9° del DS 007-2002-TR dispone: “El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o de fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva”.

 

Autor:

César Augusto Cervantes Luque

Abogado especialistas en Derecho  Laboral